Las cinco etapas del cambio en el viaje de las ideas

Virginio Gallardo

13 años ago

La necesidad que tienen nuestras organizaciones de cambiar e innovar para competir es una evidencia de la que nadie tiene la más mínima duda.

Todos sabemos que el nuevo siglo será de los líderes de la innovación, que son los que ayudarán a crear nuevas empresas con nuevas ideas en sus organizaciones, aquéllos que dominan el viaje del cambio que es el que permite que las ideas triunfen.

Los cambios en los que estamos inmersos no sólo tienen consecuencias económicas o tecnológicas, sino que afectan a las maneras de hacer las cosas, afectan a nuestros valores y a la forma de concebir nuestro trabajo.

Por ello los líderes transformadores se enfrentan a una tarea titánica que supone cambiar no sólo nuestras máquinas, tareas y procesos, sino también nuestras formas de pensar. Estos líderes chocarán con una barrera que se denomina resistencia al cambio, que afecta por igual a cualquier persona de la organización, no importa su nivel o condición: directores generales, mandos o administrativos.

La resistencia al cambio nace del miedo a la incertidumbre, de la incomprensión de los que ya “saben lo que hay que hacer”, de la comodidad del status quo y de la veneración a los éxitos del pasado e incertidumbre del futuro.

Las organizaciones cambian cuando cambian las personas y éste es el principal reto del nuevo líder transformador.

Si tienes una idea y quieres pasar a la acción, antes de hacerlo debes saber que la mayoría de las excelentes ideas fracasan y mueren porque no supieron ganarse la razón y el corazón de las personas de las organizaciones donde se debían implantar. Por ello, antes de implantar tu idea debes asegurarte de que ésta será admitida y soportada por las personas de tu organización y para ello deberás superar cinco pasos:

Necesidad del cambio: si has priorizado que quieres cambiar un proceso, una tarea, un organigrama, un producto, debe ser porque hay una gran razón. Debes asegurarte de que todas las personas conocen la situación inicial (AS IS) y la razón para cambiar. Si lo consigues, las personas implicadas deben sentirse incómodas quedándose cómo están, deben sentir la necesidad del cambio. Los ingleses tienen una expresión muy clara: “Not pain, no change” o “si no hay una razón poderosa para cambiar, no cambiaré”. Muchas veces pedimos cambios sin explicar porqué son necesarios.
Ilusión y pasión: No sólo es suficiente con que se entienda la necesidad de cambiar, además se deben comprender las consecuencias del cambio, la nueva situación (TO BE) y siempre que sea posible generar ilusión y pasión. El nuevo escenario, la visión del líder, aquéllo que quieres conseguir y que tal vez tardes tiempo en lograr. Invierte tiempo en comunicar, en crear grupos que generen esta pasión, busca en tu equipo a los que crean en el nuevo futuro, crea las condiciones de la ilusión. Los grandes líderes se caracterizan porque implican a las personas en la visión de una nueva realidad.
Planificar es ofrecer seguridad. El cambio crea incertidumbre, porque hasta llegar al destino el camino a menudo es incierto. Planificar es indicar las etapas que hay que realizar; los detalles son algo más que mostrar la rentabilidad de tu Idea (Business Case) desde un punto de vista financiero. Las personas internas implicadas, los principales hitos del viaje, a esto se le denomina la Hoja de Ruta. El camino que hay entre la situación inicial (AS IS) y la final (TO BE) es el camino del cambio, si ofreces detalles de este camino te ayudará a hacer el viaje, pues para la mayoría de las personas conocer las etapas de este particular viaje es importante.
Los primeros resultados: Debes centrarte en obtener rápidamente resultados, los primeros resultados son alas para el cambio (HOT WINS), las personas necesitan “ver para creer”. En la medida de lo posible, haz pilotos para mostrar tus resultados, fuerza los primeros resultados de forma rápida, puesto que esto es energía para el cambio y te permitirá obtener apoyos y credibilidad. Difúndelos en la organización, celébralos, pues es la señal del triunfo del cambio, es la primera llegada a una meta, es la primera certeza, dentro de la incertidumbre. Si no puedes obtener los resultados finales, celebra cada hito del camino, cada etapa planificada, pues produce casi el mismo efecto.
El cambio de las personas: Los cambios complejos requieren de cambios en las personas. Muchas personas cambian cuando ven el poder que tienen para cambiar su entorno y obtener mejores resultados o resultados diferentes. No obstante, el cambio no se ha producido de verdad hasta que las personas creen realmente en las nuevas formas y comportamientos. Por ello es necesario el microcambio: el desarrollo de personas, elegir a los líderes y directivos adecuados para mantener el cambio, cambiar los sistemas de retribución, los sistemas de decisión, la promoción… Todo ello te ayudará a fijar los cambios. El verdadero cambio sólo se produce cuando las personas cambian, especialmente, los directivos.

Las organizaciones son diálogos y relaciones de poder entre diferentes formas de ver la realidad. A menudo el cambio es cambiar el ecosistema de poder: las referencias de lo que debe ser. Busca aliados en todas las personas de la organización, especialmente entre aquéllos que son los protagonistas de los cambios, habla el lenguaje de las Ideas y gánate las emociones organizativas, aprende cuál es el diálogo que impulsa el viaje de las ideas.