En las pymes es frecuente que la inversión destinada a la gestión de personas sea limitada, por lo que algunas de ellas no cuentan con recursos propios dedicados en exclusiva a gestionar su grupo de interés interno y, cuando se da el caso de tener mayor sensibilidad para conformar plantillas, a quienes se les encarga dicha misión suelen compatibilizar dichas actividades con su responsabilidad principal, de lo que resulta, mayoritariamente, que dichos responsables del factor humano no cuenten con la preparación adecuada.
Obviamente, hablando de pequeñas y medianas empresas nos encontramos ante negocios con plantillas menos voluminosas, lo que habitualmente da pie a que la actividad de gestión de personas se relegue a un segundo plano; siendo infrecuente que las pymes gestionen el factor humano ateniéndose a un plan de acción alineado con el plan estratégico del negocio.
Es un hecho reconocido que pequeños y medianos empresarios tienden a prestar más atención a los beneficios tangibles, que son los que comprometen la supervivencia de sus negocios en primera instancia, que a la gestión de personas, que, por otra parte, es la palanca en la que se cimenta el futuro de todas las organizaciones, con independencia de su tamaño, máxime cuanto más pequeñas sean.
Si se admite que la plantilla es el principal elemento diferencial, entonces estamos ante una variable estratégica; descuidar, por tanto, la gestión del grupo de interés interno siempre equivaldrá a asumir un riesgo cuya trascendencia será directamente proporcional a la incidencia que el talento tenga en los resultados de la empresa; pues -recordémoslo- el conocimiento reside en las personas y son Estas quienes lo ponen en acción al servicio de su trabajo y quehaceres.
Tomarse en serio la gestión de personas siempre resulta rentable. Desarrollar acciones tendentes a darles la importancia que tienen, reforzando la propuesta de valor de la pyme, no solo permitirá capitalizar activos intangibles, sino que se convertirá en retorno de estas inversiones, también mejorará la reputación interna e impactará en la motivación, pues todo trabajador se pregunta –incluso en tiempos de recesión- si merece la pena esforzarse “aquí” o si ha llegado la hora de prospectar otras oportunidades de progresión laboral.
No se trata de recuperar el humanismo porque sí, sino de invertir en el factor humano evaluando la rentabilidad de los costes de recursos humanos con una perspectiva de retorno del esfuerzo en la partida de los activos inmateriales, pues si en la nueva economía el conocimiento se considera el principal recurso (capital intelectual) y si sabemos que fruto de las interacciones internas se crean capacidades, no es menos cierto que trabajar en un ambiente saludable, poder tener aspiraciones y sentirse estimulado, gozar de la posibilidad de autorregularse en el trabajo, comprobar que el compromiso no pasa desapercibido, reconocerse parte de la empresa, poder aplicar el propio conocimiento al servicio del trabajo, percatarse de que se premia el mérito, tener ocasión de mostrar iniciativa, poder experimentar e implementar mejoras concretas, sentirse rodeado de profesionales competentes y con la moral alta, son, entre otras, variables que han de influir en el comportamiento de las personas y, por tanto, en su actitud laboral.
La economía del conocimiento ha demostrado que el capital intelectual crea valor y riqueza; toda vez que el conocimiento lo tienen las personas, estas se han convertido en una de las principales fuentes para la obtención de ventajas diferenciales y perdurables.
Foto @josefstuefer, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0