Reinventar la capacidad de aprender, repensar la experiencia laboral para mejorar la productividad, desarrollar nuevos modelos de liderazgo o definir los supertrabajos son algunas de las tendencias que dominarán pronto las organizaciones.
No es el momento de hacer cambios superficiales. Las empresas deben utilizar la tecnología para redefinir su organización, empezando por evolucionar en la relación con sus empleados, pero buscando un cambio integral que las acerque a un modelo de empresa social.
Pero, ¿qué es una empresa social? “Una organización cuya misión combina su crecimiento económico y la generación de utilidades con la necesidad de respetar y apoyar a su entorno y red de grupos de interés. Y para ello debe escucharlos, invertir en ellos y gestionar activamente las tendencias que están delineando el mundo actual”.
Así lo explica la consultora Deloitte en Tendencias globales de capital humano 2019, un estudio que resume en diez tendencias un cambio capital para posicionar la empresa en el medio y largo plazo.
El futuro del trabajador
1. Freelance, de fuerza laboral alternativa a estructural
Durante muchos años se ha considerado a los trabajadores freelance o los contratados para tareas y proyectos concretos como una alternativa para completar y cubrir los equipos.
En la actualidad asistimos a un importante cambio en la visión de esta fuerza de trabajo, que pasa a ser considerada como estratégica en los planes de crecimiento de todo tipo de empresas.
2. De trabajos a supertrabajos
Un anuncio que llega desde fuentes muy diferentes y que también recogen los expertos de Deloitte. Ya sabemos que la gran mayoría de las organizaciones esperan cubrir –si no lo están haciendo ya– muchas de sus labores de gestión con inteligencia artificial, tecnología cognitiva, robótica y automatización.
Una vez gestionadas estas necesidades con herramientas tecnológicas, las empresas se darán cuenta de que deben cambiar muchos de los trabajos que hasta ahora tenían.
Y es ahí donde surge el concepto de supertrabajo, más digital, multidisciplinar y basado en el dato y la información.
Dicho de otro modo, los perfiles híbridos con conocimientos técnicos, profesionales y una batería ampliada de competencias blandas cada vez serán más solicitados.
3. Liderazgo, en la intersección entre lo tradicional y lo nuevo
El líder del siglo XXI va a tener que hacer malabares para influir en su equipo y organización “a través del cambio, la ambigüedad, incertidumbre, transparencia, colaboración y comprensión de las tecnologías cognitivas basadas en inteligencia artificial”.
En este entorno el líder debe servirse de su background personal y empresarial para avanzar hacia un nuevo escenario.
El futuro de la organización
4. De la experiencia del empleado a la experiencia humana
La experiencia del empleado en el seno de la empresa es cada vez más prioritaria.
La tendencia es conseguir que los trabajos vuelvan a tener un sentido humano percibido por cada empleado.
Se trata de recuperar un importante valor en muchos casos perdido entre el uso extensivo de la tecnología y la retribución exclusivamente centrada en lo material.
5. La organización, un deporte de equipo
De la jerarquía al equipo. Son muchas las organizaciones que trabajan en esta demanda muy vinculada al trabajador millennial, pero ¿ese cambio se ha acompañado de la actualización del diseño de los puestos de trabajo?
“Ahora es tiempo de actualizar las prácticas de talento para que las organizaciones se mantengan vigentes”, se explica en el informe.
6. Compensaciones que acortan la brecha
Los programas de compensación no se ajustan a las expectativas, porque la mayoría de las organizaciones no saben lo que su gente quiere y valora.
Por otro lado, Deloitte señala el hecho de una creciente presión social por el reparto de la riqueza.
Ambas tendencias obligan a las empresas a avanzar en sus sistemas de remuneración y beneficios, de forma que se alineen con las verdaderas expectativas del empleado y la sociedad.
La vía para avanzar es construir relaciones más personales entre la empresa y los trabajadores, y evitar la evaluación comparativa externa a través de “sistemas personalizados de recompensas”.
El futuro de los recursos humanos
7. Acceder al talento es más que una adquisición
Los departamentos de recursos humanos se enfrenan a una creciente dificultad para atraer el talento necesario.
Ante un escenario de alta competencia y continuo cambio de requisitos y habilidades, se apuesta por movilizar de forma prioritaria los recursos internos existentes, reclutar personas en la fuerza laboral alternativa (la citada en el punto uno), y utilizar de forma eficiente a tecnología.
Se trata de tres vías al alcance de cualquier pyme para mejorar los procesos y la calidad de la adquisición de talento.
8. Aprender como parte de la vida
Caminamos hacia un aprendizaje integrado en el trabajo y cada vez más personal. Cambiar la forma en que se aprende es una de las tendencias señaladas como más relevante en el extenso informe.
La empresa debe favorecer un escenario de aprendizaje continuo, pero además debe incentivar ese esfuerzo y ayudar a identificar y desarrollar las habilidades más adecuadas de modo individualizado.
9. Movilidad del talento
Una recomendación de mayor importancia para las organizaciones de mayor tamaño: “Las organizaciones ya no pueden esperar obtener y contratar personas con todas las capacidades que necesitan, deben moverse y desarrollar a las personas internamente para prosperar”.
La movilidad interna debe ser vista como una progresión natural en la carrera profesional, y no como un cambio.
10. La nube como plataforma de lanzamiento, no de destino
La consultora valora como básica la nube para reducir costos, mejorar la productividad y promover la innovación.
Sobre estos presupuestos invita a trabajar con esta tecnología e ir experimentando con otras plataformas, priorizando la automatización y los sistemas de inteligencia artificial.
