Hay pocos procesos de gestión del cambio tan complejos como convertir una organización tradicional jerárquico-funcional en una organización en red. La digitalización de nuestras organizaciones es un ejercicio de arquitectura conversacional, donde se trata de asegurar que el talento organizativo está bien conectado para crear, innovar, y aportar soluciones de negocio; es lo que denominamos inteligencia colectiva.
En cualquier proceso de cambio, pero especialmente en aquellos que suponen una profunda transformación cultural, y este no es una excepción, uno de los aspectos que más ayuda al éxito es asegurar que tenemos un cuadro de mando o una herramienta de medición para el gobierno del proceso.
¿Cómo medimos el avance? ¿Cómo nos aseguramos de que nuestra organización es cada vez más social?
Las interacciones. Del organigrama al sociograma
La principal característica de una organización social o en red es su capacidad para generar conversaciones. Y al igual que la organización jerárquico-funcional tiene organigramas que indican el poder de cada persona, la organización en red tiene el sociograma que indica la influencia de cada persona.
Pero mientras en la organización tradicional el proceso de establecer la jerarquía es único y nominal, en la organización social no existe un único sociograma, sino tantos como aspectos conversacionales. Los sociogramas se pueden utilizar para:
- Analizar la organización tradicional en clave social, estableciendo cuáles son las verdaderas interacciones sociales de nuestra organización más allá de los organigramas.
- Analizar la organización en red, determinando el nivel de dinamismo, ciclo de vida o funcionamiento de cada una de las comunidades o conjunto de comunidades virtuales creadas.
- Analizar inteligencia colectiva, estableciendo para un tema (producto, procesos,..) la participación e influencia de cada nodo (cada vez más programas permiten iniciar este análisis básicamente con etiquetas y palabras clave).
Análisis del funcionamiento de las comunidades
Medir la estrategia de digitalización es analizar si los objetivos (creatividad, innovación, aprendizaje, mejora…) se han conseguido o no.
La unidad básica de análisis de la organización social es la comunidad. Las comunidades son creadas con determinados fines, que deben ser evaluados ya no sólo en términos de participación, sino también en términos de consecución de objetivos. La agregación de la evaluación de la consecución de cada una de las comunidades nos indicará la salud de nuestra organización. Se debe medir la evolución, fases de cada comunidad y, si su objetivo es temporal, la fase del ciclo de vida.
Las principales agrupaciones de medidas de Análisis de Redes Sociales (ARS) para evaluar las comunidades son:
- Participación: los indicadores de participación muestran la actividad social de una persona (nodo) general, por temas o en una comunidad o tipología de comunidades.
- Influencia/interacción: Nos debería indicar el peso de un nodo en un proceso participativo (un reto, un tema, una tipología conversacional) o en una comunidad o conjunto de comunidades. Cuál es su aportación a la inteligencia colectiva.
Es importante determinar el rol virtual de cada persona. Pero, por su importancia como clave de éxito, es imprescindible evaluar los roles activos, que tienen asignadas funciones de coordinación, de forma separada a los roles pasivos o de participantes. Debemos medir tanto los roles activos de guía, cuya función es organizadora (iniciar un reto, guiar un debate, cerrar un proceso, aprobar documentos, contestar un tipo de preguntas) como los roles activos de influencia, a los que se les pide ayuda en la dinamización de un área, rol generador de documentación y content curator, potenciador de conversaciones… La evaluación, acompañamiento, clasificación, recompensa y reconocimiento de roles activos/pasivos suele ser la clave de la implantación.
Intangibles o contexto organizativo: cultura y liderazgo
Aunque algunos creen que esto no es necesario, para nosotros y para muchas organizaciones la clave es medir comportamientos y valores organizativos, las condiciones para que la organización social pueda ser una realidad.
La organización en red o la organización social se caracteriza más por unos valores y principios de gestión que por la utilización de una tecnología social (redes sociales corporativas) o inclusive por la participación que haya en las mismas. ¿Se puede medir este tipo de valores y estas nuevas formas de gestión? Sí, y es muy importante, puesto que aunque se trate de intangibles forman parte del core o núcleo esencial de lo que verdaderamente es una organización en red.
La cultura innovadora 2.0 se puede medir de forma análoga a como se mide el clima, y se pueden hacer proyectos de desarrollo organizacional o de cambio cultural; de hecho, la mejor definición de una cultura en red son sus valores: colaboración, responsabilidad, apertura, autonomía, transparencia…
Una de las principales formas de medir las nuevas formas de gestión es evaluar los estilos de dirección o liderazgo, asegurándonos de que el desarrollo de los directivos, su promoción y su comportamiento/evaluación estén alineados con los nuevos valores y formas de dirigir. Los directivos de las nuevas organizaciones tienen estilos innovadores, desarrolladores y potenciadores, son socialnetworkers. La cultura y el funcionamiento de una organización son el reflejo de sus directivos, no puede haber organizaciones sociales sin directivos promotores de estos nuevos valores, que están relacionados con las nuevas formas de gestión del talento.
Analizar y medir el comportamiento directivo debe estar en la caja obligatoria de herramientas de medida para ayudar a la transformación de las nuevas organizaciones. Medir ayuda a avanzar, ayuda a focalizar nuestros comportamientos, a desarrollarlos y a acompañarlos. Las organizaciones miden lo que es importante para ellas: sus inversiones, sus beneficios, etc.
Lo que está midiendo tu organización indica lo que realmente es importante para ella. ¿Estás midiendo la transformación digital?
Foto: wildxplorer