Si la buena praxis fuera la tónica habitual, entonces no habría tantos detractores ni iría en aumento el número de reprobaciones acerca de los modos en los que algunos ejercientes conducen los procesos de selección profesional y, más concretamente, sobre determinadas maneras en las que se desarrollan ciertas entrevistas individuales con los candidatos a un empleo.
Cualquiera que esté medianamente informado sobre las vicisitudes que entraña el trabajo de buscar trabajo tiene noticia de que esto que digo viene sucediendo. En efecto, es este un asunto que ha experimentado un incremento notable de manifestaciones negativas en las redes sociales -especialmente en Linkedin- en las que últimamente se denuncian, con relativa frecuencia, relatos sobre desafortunados incidentes que han experimentado personas en situación de búsqueda de empleo. Mayoritariamente desempleados que, en un gesto de indignación, deciden hacer público el maltrato del que han sido objeto a resultas del ejercicio de un noble derecho como es el de pretender emplearse por cuenta ajena. Una desagradable experiencia que las más de las veces tiene lugar, tal y como no pocos refieren, durante el desarrollo de alguna entrevista de trabajo.
No es esta una temática menor. Al contrario, cada vez que alguien se decide a compartir tan desagradables vivencias se suscita tal número de comentarios que queda demostrado que tan desafortunados incidentes revisten importancia social. Avala lo dicho el que los medios de comunicación de masas, de vez en vez, también presten atención a un asunto de tanta audiencia como este. Noticias de lo cual pueden rastrearse sin mucha dificultad en hemerotecas, archivos sonoros y videotecas, cuyo prolijo relato no hace ahora al caso en el que interesa preguntarnos por qué abundan experiencias tan desagradables cuando alguien se encuentra en la necesidad de buscar trabajo. Sin ánimo de agotar las posibles causas de ello, algunas situaciones lo explican en parte.
Intrusismo profesional
Se quiera o no, el reclutamiento y la selección de personal y la búsqueda de directivos son actividades carentes de regulación oficial que determine el ejercicio de esta profesión. De hecho, no es un oficio para el que se requiera, en exclusiva, estar en posesión de determinada titulación ni es actividad reservada especialmente para psicólogos del trabajo y de las organizaciones. Ello es así hasta el punto de que otros profesionales de diversas procedencias, con diferente preparación, titulados o no, ejercen a título profesional responsabilidades que tienen que ver con dicha actividad. Lo que no obsta ni tendría por qué ser un obstáculo si tales ejercientes dispusieran de los conocimientos, de las habilidades y de la experiencia que tal oficio requiere.
Incluso las reglamentaciones emanadas del Colegio Oficial de Psicólogos -en este caso el COP de Madrid- tan solo tienen el carácter de meras recomendaciones para los colegiados y se da el caso -puedo dar fe de ello- de que algunos colegas en ejercicio ni tan siquiera las conocen. Por lo que cabe sospechar que otros ejercientes ajenos a la psicología no tengan noticia de ello. Algunos de los documentos relativos a las disposiciones a las que me refiero pueden ejemplificarlo: el “Código Deontológico del Psicólogo”, la “Ética y Deontología para Psicólogos”, el “Manual de Buenas Prácticas” del COP, la “Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S)”, la “Ética y Deontología en la práctica psicológica”, el “Manual de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S)”; por citar solo algunas de las publicaciones de un catálogo que, como puede suponerse, es más extenso.
Tal es el volumen de intrusismo que no solo afecta a quienes, sin la adecuada preparación, deciden emprender en esta profesión o colocarse en ella, también abarca a aquellos empleados, regularmente mandos intermedios, a los que por imperativo empresarial -con miras a ahorrarse los costes de la contratación de personal- la dirección les asigna la responsabilidad de la provisión de vacantes. Empleados de otras especialidades que, en ausencia de conocimientos específicos, asumen la tarea como mejor pueden, posiblemente con la mejor voluntad, pero sin la debida profesionalidad. Es el caso de no pocas empresas industriales, comerciales, inmobiliarias y de servicios, pero también es una práctica habitual en el caso de actividades estacionales (hostelería, turismo…) y de otras pymes que a lo sumo recurren o a las oficinas de empleo o recaban la ayuda de la asesoría en la que tienen depositados sus asuntos laborales y que, por decirlo de paso, no suelen ser expertos en la materia que nos ocupa.
Fraude laboral
No conocemos el número de falsos empleos que se publicitan por los distintos medios ni tenemos noticia del volumen de trabajo ilegal o fraudulento que se oferta sin contar con el respaldo de empleadores fidedignos. Pero sabemos que es un hecho cierto que acontece a pesar de que no resulta fácil contabilizarlo. Fraudes de muy distinto calibre que ya en 2012 motivó que FACUA promoviera la campaña #falsoempleo. Asunto que también preocupa a las administraciones públicas y que dio lugar a la Ley 13/2012, de 26 de diciembre, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social, en virtud de la cual “Las actuaciones de lucha contra el fraude en materia de empleo irregular han permitido aflorar más de 350.300 empleos” (403.000 en 2016) y por la que “Se han detectado más de 5.000 empresas ficticias (5.700 en 2016) y anulado 125.000 contratos falsos”. Lográndose “la conversión de 247.000 temporales en indefinidos desde abril de 2012”. Irregularidades que, como puso de manifiesto la Inspección de trabajo, entre 2012 y 2015 también alcanzaron a las condiciones de trabajo de los falsos autónomos (2.372) y a los trabajadores a jornada completa contratados a tiempo parcial (3.393 casos). No parece arriesgado suponer que quienes a falta de escrúpulos para proponer salidas (infra)laborales no puedan presumir de ser seleccionadores intachables. Imaginen detrás de estas situaciones el tipo de sujetos que se ocupan de las contrataciones.
Técnicos juniors
Si ustedes se toman la molestia de revisar los perfiles que se demandan en la mayoría de los anuncios que buscan contratar recruiters, técnicos de selección o personal para ocuparse de los procesos de atracción e identificación de talento, comprobaran que con frecuencia se pretenden becarios o jóvenes sin experiencia o con uno o dos años de práctica en la actividad que se oferta. En gran número de ellas requiriendo titulación inespecífica, incluso admitiendo las de grado medio, lo que no sería preocupante si el empleador en cuestión hubiera previsto proporcionar un riguroso y completo plan de formación hasta adquirir una competencia experta. Inversión que resulta poco menos que dudosa, pues en no pocos casos estos trabajadores tienen un sueldo sujeto a productividad; lo que aquí equivale en unos casos a percibir un porcentaje, y en otros un monto fijo, por colocar candidatos en empresas.
Pero la cuestión es que hay firmas que atribuyen la realización integral de los procesos de selección a dichos noveles, colocándoles en difícil situación. Integralidad que significa que la propuesta incluye la captación de los clientes que representarán su fuente de ingresos. ¿Se imaginan a estos profesionales en ciernes defendiendo una propuesta de servicios ante un cliente o entrevistando a profesionales avezados? Es verdad que todos hemos sido jóvenes y que tuvimos un comienzo laboral, pero resulta ciertamente desolador que quienes juzgan candidaturas no tengan la capacitación que debería exigírseles para hacerlo, cuando menos, con un mínimo de garantías y con el debido fundamento.
Falta de profesionalidad
Encontrarse en el camino de acumular experiencia y adolecer de la competencia que requiere el ejercicio profesional de una actividad, y reconocerlo poniendo el celo debido para recabar orientación, consejo y formarse, no es lo mismo que pretender disimular la falta de competencia. Situación en la que se encuentran entrevistadores inexpertos, irresponsables, irrespetuosos o prepotentes y también profesionales o directivos a quienes les corresponde reunirse con un candidato y ni tan siquiera han tenido la delicadeza de haberse preparado antes la entrevista. Hasta hay casos en los que el entrevistador no se ha preocupado de revisar antes el currículo o el expediente de su interlocutor. Sujetos cuyo comportamiento impropio y fuera de lugar, con falta de rigor y faltos de consideración, inmediatamente dejan al descubierto su incompetencia para estimar la valía del candidato. Pero esta falta de profesionalidad también incluye a aquellos interviuvadores que no son expertos en la actividad o en el sector para el que están interrogando a un aspirante a emplearse en una especialidad dada y a esos otros técnicos de intermediadores que ni tan siquiera conocen a la empresa cliente para la que están realizando la selección ni están al tanto de los pormenores ni disponen de datos relativos a la actividad en la que se desarrollará el puesto en cuestión. ¿Qué puede esperarse en tales situaciones? Si algo dista de una entrevista profesional es un interrogatorio y si algo incumple la más elemental ética de la entrevista es la ausencia o la negación de información relevante que es obligado brindar inicialmente al candidato.
Pseudoentrevistas
No hay que confundir una toma de contacto, mediante una breve cita que persigue hacerse con una primera impresión de los postulantes a un empleo, y cuya finalidad es básicamente la de descartar -en un primer vistazo- a los que parecen menos adecuados (speed recruitment), con una entrevista de selección en regla y rigurosa, normalmente reservada para los candidatos finalistas y que suele realizarse, superadas las primeras barreras, en las fases finales del proceso. Tampoco las reuniones de pocos minutos (speed job dating) ni la versión Coffee and work o café contact, que reúne reclutadores y solicitantes de empleo en un entorno distendido, pueden considerarse entrevistas de trabajo propiamente dichas. A lo sumo tienen la utilidad de filtrar candidaturas ante un gran número de solicitantes o aportan la ventaja de concitar a reclutadores y profesionales que de otro modo no llegarían a saludarse. Pero tampoco pueden considerarse entrevistas de selección los encuentros que se realizan entre empresas y postulantes que acuden a ferias de empleo para dejar su currículo y, si hay suerte, poder intercambiar, en algún stand, impresiones con técnicos de Recursos Humanos a los que participar apresuradamente un sinóptico discurso de presentación. De la misma manera ni los contactos telemáticos, ni telefónicos ni vía chat ni por Skype o por Hangouts, llegan a alcanzar el rango de entrevista de selección. Cuestión distinta es que se puedan utilizar dichos canales con finalidad informativa y preselectiva y, en algunos casos, como primera medida, aproximar posturas e intereses salvando distancias físicas.
Anotaciones sobre la entrevista de trabajo
Una entrevista individual de selección es una conversación cara a cara, en profundidad, en la que también intervienen los comportamientos y el diálogo corporal en toda su extensión. Requiere entrenamiento, planificación, al menos por parte del entrevistador, y exige disponer y dedicar un tiempo a su realización, destinando para ello un espacio reservado y protegido de cualquier interrupción. Es un encuentro a dos en el que el principal protagonista es el candidato y en el que el entrevistador dirige la sesión en segundo plano. Una reunión muy especial que evoluciona en tres fases: una de acogida, inicio o apertura, que da paso a la fase central o de desarrollo, durante la cual el encuentro progresa mediante estímulos estructurados o desestructurados que proporciona el anfitrión, pero siempre de conformidad con un guion y con miras a cubrir los objetivos previstos, que no solo conciernen al entrevistador, sino también al entrevistado. Y una tercera fase de cierre y reformulación en la que nunca se podrá omitir informar al interesado sobre el paso subsiguiente.
El desarrollo de la entrevista podrá enfocarse por competencias, estará basada en el análisis de incidentes críticos, se dirigirá considerando aspectos situacionales, se focalizará en el análisis de la factura emocional o, incluso, podría proyectarse sobre las motivaciones del sujeto, pero en cualquiera de los casos la entrevista personal está sujeta a unos principios éticos y de acatamiento de la legalidad vigente, de manera que no es admisible que vulnere los derechos de las personas como cuando algunos individuos de discutible catadura se permiten preguntas que violan el derecho a la intimidad, formulan cuestiones o que no vienen al caso o que resultan inconvenientes, incurren en conductas sexistas o discriminatorias, hacen comentarios que violentan, resultan vejatorios o traspasan los límites del más elemental de los respetos o espetan afirmaciones capciosas so pretexto de analizar las reacciones del entrevistado.
Finalmente. Si lo que pretendemos es erradicar la mala prensa que tienen reclutadores y seleccionadores, y si estamos decididos a mejorar la experiencia de los candidatos, no tenemos por qué rasgarnos las vestiduras ante la profusión de comentarios que denuncian el mal hacer de algunos, pues tales declaraciones suponen una fuente de información valiosa para mejorar. Es más, si hay un indicador sobre la excelencia de los procesos de selección, y en particular sobre el desarrollo de las entrevistas de trabajo, es que, con independencia del resultado para los candidatos, estos reconozcan haber tenido una buena experiencia de la que han obtenido algo de provecho. Proporcionárselo es nuestro deber.