Que el pasado mes de febrero, el Gobierno, por medio del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, invitara a los representantes empresariales a acudir a una sesión informativa para adherirse a la firma de la iniciativa con la que pretende impulsar la elaboración de un protocolo general para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de curriculum vitae anónimo para la selección de personal, es la prueba más fehaciente de la existencia de sesgos discriminatorios en el acceso al empleo. Una lacra anticonstitucional (la igualdad de oportunidades ante el derecho al trabajo) que se quiere atajar despersonalizando las hojas de vida a fin de brindar -como concretó la ministra Dª Dolors Montserrat en un tweet de 20 de julio: “Más oportunidades para las mujeres en la primera fase de selección.”
Un asunto que data de comienzos de año con la comparecencia de la citada ministra -y que tiene que ver con el artículo 14 de la Constitución Española- ante la Comisión de Igualdad del Senado en la que dio a conocer su propósito de pretender objetivar los procesos de selección de personal (Diario de Sesiones del Senado -página 27- o vídeo de la comparecencia: del minuto 23 al 25).
No cabe duda de que se trata de un objetivo encomiable, habida cuenta de que los sesgos discriminatorios y los prejuicios, conscientes o inconscientes, son una constante que siembra de barreras el inicio profesional o el reenganche laboral, de determinados colectivos, por un sinnúmero de razones (género, edadismo, racismo…), lo cual, consecuentemente, genera dudas más que razonables sobre la pretendida objetividad de las decisiones de empleadores e intermediadores en los procesos de contratación del personal.
Numerosos documentos dan fe de ello, entre otros, el “Informe FEDEA (2016) sobre desigualdades de género en el mercado laboral español” o el estudio “Brecha salarial: el peaje de la discriminación” (Comisiones Obreras, 2017), como también lo ratifica el Índice de Brecha Global de Género del Foro Económico Mundial, situando a España en el lugar vigésimo noveno de los 142 países analizados (2016). Ante dicho panorama, ¿será la que pretende el Gobierno una medida eficaz? Ya anticipo que mucho me temo que no.
Según la promotora de la idea, el currículo ciego podría servir para impedir cualquier actitud discriminatoria ante los solicitantes de un empleo, para lo que fantaseamos que bastaría con eliminar de la hoja de vida la información identificativa del candidato. En concreto, la fotografía, el nombre y los apellidos, el domicilio, la fecha y el lugar de nacimiento, la nacionalidad, el estado civil, el número de hijos… y su presencia social en Internet (página web, blog, redes sociales… mensajería instantánea).
Temas de discusión
1. El primer filtro
Un proceso de selección profesional se compone de diferentes fases, más o menos, que pueden variar al tenor de quien conciba y dirija el proceso, pues no en todos los casos se siguen los mismos pasos ni se utilizan las mismas pruebas. Tal facilidad de acomodo se debe a que la selección de profesionales se basa en un método flexible que contempla la necesidad de ajustarlo al tenor de las exigencias de los puestos a cubrir, por lo que el profesional tiene que adaptarlo a cada caso. Lo que sí que es una constante es que, en algún momento, antes o después, la identidad de los sujetos es desvelada, pues será necesario tratar con ellos, mantener algún tipo de contacto personal y, desde luego, reunirse o verse con quienes vayan superando trabas hasta llegar a ser entrevistados en última instancia. Por tanto, la selección profesional nunca supone una contratación a ciegas. Lo que significa que un primer filtro representa solo eso: la primera barrera, de cuyo ordinal se desprende que no es la única. Luego, si la discriminación es una variable interviniente, consciente o inconscientemente, lo único que garantiza omitir los datos de identificación de los sujetos es la demora en la aplicación del filtro por género, por edad o por procedencia. De manera que, allá donde rija un trato desigual solo se conseguirá posponerlo.
2. Los decisores
Ahorrarse un primer filtro no garantiza que criterios excluyentes en razón del género, la tendencia sexual, la edad, la presencia física, el estado de salud o de enfermedad, la discapacidad, la nacionalidad o la raza, el lugar de residencia, las creencias o la religión se inactiven. Con independencia de las políticas de empresa, siempre es posible que las creencias, las opiniones, los prejuicios o los sesgos de quienes tengan atribuida la potestad de activar o desactivar ciertas barreras mediaticen sus decisiones de espaldas a la cultura de la empresa; lo que únicamente podría subsanarse si la designación de tales figuras dependiera de su competencia profesional y de su talante moral. Luego poder garantizar que los procesos de contratación, evaluación y promoción estén al cargo de profesionales intachables es condición esencial para luchar contra la discriminación.
3. Las fórmulas de contacto
Una pieza fundamental de los currículos es la preceptiva consignación de los datos de contacto de los candidatos; en caso contrario, como es evidente, no podrían ser citados para concursar. De manera que, como no es imposible desvelar rastros de la huella digital de los internautas, monitorizando su actividad a través de sus cuentas personales de correo electrónico, la elaboración de un currículum ciego obligaría a tener que dar de alta un buzón de email ficticio, lo que es factible inscribiendo una cuenta con un nombre de usuario imaginario. De la misma manera, no podrían figurar los teléfonos actuales en una hoja de vida anónima, especialmente el número del smartphone, porque sería posible rastrear la identidad de las personas -por ejemplo, mediante WhatsApp y otras aplicaciones de mensajería-, lo que también obligaría a tener que disponer de un número de teléfono exclusivamente para fines laborales.
4. Las inferencias curriculares
Admitida la omisión de los datos identificativos de los sujetos, determinadas informaciones podrían permitir establecer ciertas deducciones. Así, por ejemplo, si figuran las fechas de inicio/término, relativas a la cronología laboral de los individuos, entonces es posible calcular su edad; lo que no obviaría la exclusión por edadismo. Si, por poner el caso, se consignan centros educativos, y dependiendo de los que fueren, no será difícil establecer hipótesis elitistas y de género que, conectadas con los conocimientos de idiomas que se acrediten, y según los que sean, incluso permitirían suponer la procedencia educativa o étnica en el caso de algunos sujetos. Reconozcamos que la preselección curricular ‘manual’ nunca ha estado exenta del pensamiento inferencial y que la criba automatizada, mediante aplicaciones informáticas, siempre se ha concebido como un tipo de reclutamiento excluyente.
Ahora bien, si también se suprimiera la identificación de los centros educativos, de las universidades o de los lugares donde se hayan realizado prácticas de estudios, se eliminaría la posibilidad de inferir la calidad de la educación recibida, incurriéndose en otro tipo de discriminación positiva al homologar titulaciones o certificaciones posiblemente con alcance muy desigual. Y, de la misma manera, si se llegaran a omitir los datos de identificación de los empleos anteriores, se arruinaría la ocasión de calcular inicialmente la calidad y la trascendencia de las experiencias que se refieran.
5. La huella digital
Tener que abstenerse de indicar ciertos datos relativos a la identidad digital de los sujetos, obviar en una primera instancia su presencia social, es la mejor manera de hacer tabula rasa reputacional y de favorecer la igualdad de oportunidades para aquellos candidatos que tuvieren menor o peor huella digital, cuando una propuesta sobresaliente por parte de los sujetos les permitiría diferenciarse y ampliar sus posibilidades para emplearse.
Si los portales de empleo ya introdujeron un grado de despersonalización en los procesos de selección, el currículum anónimo da un paso más matando la marca personal. Si alguna variable puede tener valor para diferenciar a los profesionales entre sí, esta es su reputación digital. Mientras que en el currículo se expone una relación de méritos, la huella digital revela el estilo personal y la competencia profesional. Un asunto que no pasa desapercibido a reclutadores y empresas toda vez que la reputación digital es uno de los referentes que permite reafirmar (86%) o reconsiderar (55%) decisiones de contratación y que, incluso, puede obrar las veces de filtro selectivo para desestimar en primera instancia algunas solicitudes (31%) -V Informe Infoempleo-Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España-. Lo cual significa que la despersonalización de los procesos de reclutamiento y selección representaría un sesgo inicial en favor de los candidatos con peor marca personal.
6. La aplicabilidad parcial
La implantación del currículum anónimo se dejará a la libre voluntad de los empleadores y no supone su aplicación universal para todos los procesos de reclutamiento y selección que las empresas lleven a cabo, luego se trata de una medida tentativa, incompleta y voluntaria para la que tampoco se ha previsto algún tipo de incentivo empresarial, salvo la posibilidad de hacerse figurar en la Red DIE (Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”). Dejo al criterio de cada cual considerar la concomitancia que tal adhesión pueda guardar con la responsabilidad social empresarial y su encaje en el marco de las propuestas de valor de los empleadores.
7. La reformulación de los procesos
Como sabemos, la mayoría de procesos de contratación del personal al uso suelen estar soportados por la tecnología y bajo rutinas de programación es como se suelen realizar las cribas curriculares, luego la implantación de las solicitudes de empleo anónimas significaría, como poco, modificar las bases de datos de candidatos y reprogramar sentencias para el filtrado de postulantes. Un coste elevado, sin duda.
Pero, además, supondría tener que reformular los procesos y definir nuevas fases de conformidad con el postulado principal: proporcionar igualdad de oportunidades. Se abre, por tanto, una vía de estudio en la línea de idear sistemas propios para la evaluación del rendimiento a ciegas o emular otras alternativas (GapJumpers) para la valoración anónima del desempeño competencial. En el caso de los intermediadores de empleo, una práctica posible consistiría en presentar a los clientes ternas de candidatos ocultos sobre la base de su competencia, experiencia e idoneidad.
8. El hecho cultural
La igualdad de oportunidades exige una transformación profunda, liderar un cambio cultural en virtud del cual prime el reconocimiento sobre la base del rendimiento y al tenor del cumplimiento de los objetivos, tanto en calidad como en cantidad. Una cultura de trabajo basada en resultados y no en otras consideraciones circunstanciales. Pero la lucha contra la discriminación laboral necesita asentarse sobre políticas de transparencia y equidad y requiere vincularse con una propuesta de valor que garantice asegurar la objetividad en los procesos de atracción, selección, retribución, evaluación, promoción, mantenimiento y visibilidad del talento.
9. El valor de la diversidad
Para luchar contra la segregación de ciertos grupos sociales, en lo referente al acceso al trabajo y durante la vida laboral, más que introducir medidas de dudosa efectividad, como el currículum ciego, es necesario concienciar a los actores sociales hasta llegar a producir un verdadero cambio de mentalidad que obre como antídoto preventivo ante la discriminación laboral.
La discriminación laboral no solo tiene que ver con las políticas de igualdad, sino con la gestión de la diversidad, siendo este uno de los principales retos de los próximos años para las empresas aunque solo sea porque se cumple que su implantación proporciona beneficios tales como los desvelados por el estudio del Center for Strategy and Evaluation: fortalecimiento de la cultura organizativa (74%), mejora de la reputación corporativa (69%), atracción y retención del talento (62%), aumento de la innovación y la creatividad entre los empleados (57%), mayor productividad (58%), servicio mejorado y satisfacción del cliente (57%) y superación de la escasez de mano de obra (57%). Y otros beneficios (ídem) como la reducción de la rotación laboral, la minoración de la tasa de absentismo, el acceso a nuevos segmentos de mercado, la evitación de costes por litigios laborales y la mejora de la capacidad de gestión global.
Argumentos suficientemente poderosos como para plantearse la importancia de gestionar la diversidad; por otra parte, una realidad inserta en las sociedades actuales que hace alusión a la natural convivencia de personas de distinto género, al indiscutible hecho intergeneracional y a la inevitable multiculturalidad.
En suma. Siempre es posible corregir sesgos discriminatorios si se tiene la voluntad de conseguirlo. Para ello lo primero será realizar una auditoría organizativa, revisar las prácticas relativas a la gestión de personas, determinar las variables de igualdad, establecer el grado de diversidad en el que se encuentra la empresa y posicionarse respecto de los logros que se pretenden obtener a futuro.
En consecuencia, trazar un plan de acción que permita alcanzar los objetivos propuestos, establecer un plan de comunicación para vincular a la totalidad de la plantilla en el proyecto, idear determinadas acciones de refuerzo cultural, crear un sistema de medición de los resultados, que en este caso tendría que contemplar las consecuencias de incorporar políticas igualitarias, adoptar medidas para la inserción y dar cabida a la diversidad, y reevaluar periódicamente los progresos. Un cambio de estrategia que con toda seguridad deparará beneficios tangibles e intangibles.