Mi amiga Luisa tiene un jefe millennial. Luisa pasa de los cincuenta, está divorciada y es madre de una hija universitaria. Economista de formación, tiene un máster en gestión de empresa y experiencia como ejecutiva de una multinacional. Luisa fue despedida en los años de crisis de un puesto ubicado en ese limbo de los altos ejecutivos con los que no se sabe muy bien qué hacer. Tras dos largos años, finalmente encontró trabajo como directora general de una organización profesional impulsada por un equipo de talentosos treintañeros interesados en dar visibilidad (y poder) a su novedosa profesión. Y francamente, Luisa lo lleva más mal que bien.
Acostumbramos a desayunar juntos una vez al mes. Un café con leche y una pulguita de tortilla recién hecha presiden la mesa en la que durante una hora hablamos de muchas cosas, pero sobre todo de sus jefes. Luisa se queja de las deficiencias de mantener un contacto básicamente digital con los responsables últimos del proyecto, pero sobre todo de que la brecha generacional convierte su relación profesional en imposible.
¿De verdad estamos enfrentados?
En 2020 los millennials serán más de un tercio de la fuerza de trabajo mundial, según datos de Manpower. Por pura lógica, esta generación accederá a cargos de responsabilidad, y en muchos casos dirigirá a profesionales sénior. No es una novedad: si es cierto que el ascensor social suele llevarte a posiciones profesionales más elevadas con el paso de los años, también hay ejemplos de trayectorias de descenso (hoy más que nunca).
En la empresa, las generaciones siempre convivieron en difícil diatriba, pero conscientes de que estaban condenados a entenderse. Reconozco que desde los baby boomers (nacidos entre 1946-1964) no asistíamos al desembarco de una generación con señas de identidad profesionales tan diferenciales como las de los millennials, pero en mi opinión no es razón para cambiar la esencia del statu quo regeneracional.
Sin embargo, son numerosos los artículos que tratan sobre el supuesto choque de trenes entre los millennials (los nacidos de 1981 a 2000, por ir aclarando conceptos) con los baby boomers y la generación X (por ir aclarando dudas, a la que el autor de este escrito pertenece: los nacidos de 1965 a 1980). La Red está plagada de contenidos con consejos para sacar partido al talento senior, cómo mejorar el engagement con el sénior en la oficina o el más gráfico sénior contra millenniall. Y yo me pregunto ¿hasta qué punto son necesarios?
Organizaciones diversas
Mi primera sensación es que se trata de un debate inflado artificialmente, pero luego me encuentro con realidades como la de Luisa o afirmaciones como las de los expertos en diseño de espacios de trabajo, empeñados en crear sedes de empresa que potencien la creatividad millennial.
Sentarse en cojines en la oficina, deslizarse por un tobogán hasta la planta de abajo o echarse un ping pong para desestresarse responde más a los nuevos modelos de trabajo que a la llegada de los millennials, y además es una excelente escenificación del cambio. La cultura corporativa avanza hacia organizaciones menos jerárquicas y más colaborativas y flexibles, pero también a una diversidad no vista hasta ahora. Las empresas más vanguardistas y globales incorporan talento multirracial, pero también diverso en su edad.
Recuerdo, ya hace un tiempo, que hablaba con el fundador de una de las startups españolas más exitosas e internacionales. Su veinteañero fundador afirmaba que incorporar como director financiero a un profesional sénior había sido una de las mejores decisiones, su experiencia y visión enriquecían las deliberaciones del joven consejo de administración, y además había abierto puertas de cara a la financiación en las etapas de consolidación del negocio.
Pero también podría recordar las muchas ocasiones en las que he oído a decir -a emprendedores millennials y ejecutivos sénior- cómo solo los nativos digitales podían sacar adelante un determinado proyecto. Una afirmación que desde aquí cuestiono, conozco cincuentones con una profunda interiorización de la revolución digital, tanto en su teoría como en su práctica. En mi opinión, la postura adecuada es atraer al talento adecuado a cada proyecto y valorar más las competencias del candidato que su fecha de nacimiento.
Se acabó el café para todos
Este post no pretende enfrentar el valor que unos y otros aportan a la empresa, sencillamente porque creo que son complementarios. Matar al padre es una idea freudiana que metafóricamente representa la necesidad vital de liberarse de ataduras generacionales, pero no creo que el millennial deba cumplirla literalmente para iniciar su propio vuelo. Los jóvenes se enfrentan hoy a un mundo ciertamente complejo, pero también lo fue para las generaciones anteriores, y su sitio lo encontrará sin necesidad de dejar un rastro de cadáveres.
Pero creo que es responsabilidad de la empresa facilitar ese acercamiento y trabajar por generar un clima adecuado. La época del café para todos se ha acabado en la gestión de los recursos humanos, y habrá que articular las medidas necesarias para que el tándem senior-millennial trabaje por ese mejor mundo que todos necesitamos, dando a cada uno las herramientas y los incentivos que necesite. Y sobre esas actuaciones concretas sí hay un interesante debate en el que trabajar.
Foto: moisemariam