En este artículo trato de responder a la pregunta que recientemente me formuló un emprendedor social, quien me interpeló diciendo: “¿A quién le corresponde gestionar en las empresas las propuestas de acción social dirigidas a los trabajadores? ¿Al departamento de Responsabilidad Social o al de Recursos Humanos?” Asunto interesante, ciertamente, ahora que no son pocas las voces que se pronuncian a favor de la necesidad de transformar los departamentos que administran y lideran la gestión de personas, cuyas atribuciones también deben contemplar la asunción de responsabilidad sobre el bienestar de las mismas –no lo olvidemos- en aras a cimentar bases consistentes y perdurables, con el propósito de incrementar la productividad y la eficiencia empresariales.
En poco más de un cuarto de siglo, por efecto de las demandas crecientes de los grupos de interés, la responsabilidad social dejó de ser una moda reactiva, que indujo a no pocas empresas a aplicarse en la tarea de encalar sus fachadas, para transformarse en una tendencia cada vez más afirmada que, a fecha de hoy, se erige en imperativo reputacional exigible como primera regla de juego en las relaciones de las marcas con sus stakeholders, quienes las demandan demostrar un comportamiento saludable y confiable, avalados por la toma de conciencia del micropoder ciudadano que ha posibilitado la era digital.
La inversión experimentada en nuestro país por la responsabilidad social corporativa, desde los años 90 hasta hoy, ha elevado el comportamiento ético a paradigma estratégico en una sociedad global de la que somos parte y en la que, a pesar de presiones e influencias, intereses, sobornos, corruptelas y connivencias, para generar riqueza ya no sirve el «todo vale» y en la que se clama por la introducción del balance social en el escenario económico, en tanto que garante del buen hacer empresarial. Un asunto tan crucial que, para facilitar su adopción, ha merecido el desarrollo de prolija normativa1.
Pese a lo dicho, el último informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social refiere, entre otras ilegalidades, que “durante el año 2013 se han detectado 88.263 infracciones a la legislación del orden social, con un importe de las sanciones propuestas de 321,76 millones de euros”. También resulta inquietante el titular de prensa, de 14 de mayo de este mismo año: “El soborno y la corrupción es una forma habitual de hacer negocios en España”, en opinión del 70% de los directivos preguntados por Ernst & Young y cuyos resultados se recogen en su informe sobre fraude y corrupción2. Por si ello no fuera poco, según el Informe InfoJobs ESADE, de mayo de 2015 sobre el Estado del mercado laboral en España, “los ingresos en B entre los ocupados han supuesto el 24,5% de su salario”, lo que la mayoría argumenta admitir por ser ésa la única fórmula ofertada por el empleador, lo cual presenta un panorama decepcionante desde una perspectiva de responsabilidad social.
Afirmar la responsabilidad
Por otra parte, llama la atención que empresas incursas en programas de acción responsable dirijan sus intervenciones exclusivamente a colectivos externos, sin reparar en que los trabajadores también conforman uno de sus grupos de interés y, precisamente, uno que es absolutamente clave. Como también sorprenden los esfuerzos reiterados de algunas de ellas para involucrar a los empleados en planes de acción social, cuando internamente no existe reflejo constatable de estrategia responsable más allá de la estrictamente impuesta por la legislación laboral en vigor. Hoy, esto, no parece razonable.
Si la acción social se dirige a satisfacer necesidades básicas, proponiéndose contribuir a mejorar la calidad de vida del conjunto, mediante la expresión de gestos en apoyo de colectivos desfavorecidos, en defensa del equilibrio de los derechos, en favor de la reducción de brechas, en pro de la aminoración de vulnerabilidades y exclusiones, en la preservación del principio de igualdad de oportunidades, en la provisión de bienes y en la instauración de servicios para la disminución de calamidades sobrevenidas, en el control de los impactos de la propia actividad sobre personas, colectivos y medioambiente; si, en suma, la libre asunción de la responsabilidad se orienta al impulso del bienestar en general y a la mejora de la convivencia, pretendiendo una sociedad más justa, entonces no cabe duda de que primero hay que dar pruebas de un comportamiento íntegro con los trabajadores, antes incluso de proponerse inculcarles una pretendida conciencia social e invitarles a participar en los planes de responsabilidad social corporativa que la empresa se haya propuesto abanderar.
Cabe, entonces, argüir, en coherencia y en conciencia, que el verdadero ejercicio de responsabilidad primero se afirma en el interior, para poderlo irradiar con fuerza, después, hacia afuera. Y no al revés. Por lo que distinguir a los empleados como sujetos de acciones sociales, que perciban beneficiosas para ellos en primera persona, es condición indispensable para que las estrategias de responsabilidad social calen en su ánimo y se comprendan como un ejercicio de absoluta coherencia con el que la empresa pretende destacarse por su contribución en la construcción de una sociedad mejor de la que forma parte, en la que compite y se reputa y de la que espera beneficiarse en justa correspondencia.
Afirmar la legalidad
No creo que se pueda enarbolar la bandera de la responsabilidad social corporativa de espaldas al compromiso que comporta para las empresas el establecimiento de cualesquiera fórmulas de relaciones laborales, lo que ya, de raíz, implica un posicionamiento ético respecto de los numerosos factores que intervienen en el diálogo con el propio colectivo de trabajadores, ante quienes no se puede acaudillar la guerra santa de la sostenibilidad sin haberles demostrado antes la impecabilidad de su corresponsabilidad con ellos. Las fisuras en materia de responsabilidad interna son un argumento de descrédito de intencionalidades para las estrategias de acción social de las empresas.
Por decirlo de una sola vez, la responsabilidad social respecto del grupo de interés interno suma en el haber de la propuesta de valor y conforma el atractivo del que pueden presumir las empresas para recabar adeptos a sus causas, lo que no será posible en situaciones en las que se toleren supuestos tales como empleo sumergido, abusos contractuales, bajas indebidas o altas fraudulentas, desatención de medidas de seguridad e higiene, interrupción de continuidad de trabajadores de mayor edad, precariedad en el empleo juvenil, horarios abusivos, agravios comparativos, incumplimientos del Estatuto de los Trabajadores, prebendas y favoritismos, simulaciones para la obtención de subvenciones u otros casos de similares características.
Sin lugar a dudas, el respeto a la legalidad es el primer factor que se ha de tener en cuenta en materia de responsabilidad, ante lo que cabe preguntarse en qué medida la empresa superaría una auditoría sociolaboral respecto de la normativa que regula las relaciones laborales; lo que incluye el análisis de los usos contractuales y las fórmulas de extinción laboral, las medidas de protección de la salud y de prevención de riesgos, la práctica retributiva, las cotizaciones sociales, la adecuación de actividades y categorías profesionales, el régimen horario, la aplicación de los convenios, la representación de los trabajadores. ¿Se puede presumir de responsabilidad incumpliendo la legalidad?
El respeto a los derechos legales y su mejora voluntaria mediante la concesión de ventajas que redunden en aquellos influyen directamente en el comportamiento ético de la empresa respecto de los trabajadores y en la percepción de estos sobre la responsabilidad de la misma en el cumplimiento de preceptos y satisfacción de expectativas.
Afirmar la corresponsabilidad
La propuesta interna de valor pergeña el paquete de ventajas de que se benefician, o pueden sacar provecho, quienes se asocian con determinada organización por efecto del establecimiento de una relación laboral que, -abro paréntesis- obviamente a ambas partes compromete. Quiere ello apostillar que los trabajadores han de saber granjearse, con su hacer profesional, la posición de privilegio que supone disfrutar de una proposición que, preceptiva o voluntariamente, les ofrece una suerte de ventajas que suman atractivo al pacto emocional implícito que exige correspondencia entre las partes.
Partiendo del cumplimiento de la legislación en materia laboral, siempre cabe plantearse cómo reforzar una propuesta de valor para los trabajadores, de manera que represente una inversión dirigida a mejorar las capacidades de la empresa, pues se cumple que aumentar el atractivo se traduce en aprecio y la estimación revierte en compromiso.
Afirmar el marco ético
Cada vez son más los que se dan cuenta de la necesidad de hacer evolucionar los departamentos de Recursos Humanos para que asuman el objetivo de aportar valor real a las organizaciones mediante el impulso del factor humano y la demostración de que ello revierte en beneficios consistentes. No se trata, por tanto, de limitarse a modernizar la denominación de una función que en ocasiones da la impresión de estar desgastada. Se trata de ingeniárselas para afrontar el reto de ganarse la lealtad de los trabajadores, para lo que tiene que erigirse en la instancia inspiradora y custodia del comportamiento ético de las organizaciones, teniendo la misión de edificar una marca realista, acorde con las nuevas tendencias, y conmovedora. Un requisito inexcusable para despertar emociones consistentes y alinear voluntades, para poder hacer valer los valores, crear conciencia sobre la base de hechos ciertos e incuestionables –demostrados hacia arriba y hacia abajo- y aprender a transmitirlos para hacerlos transparentes.
Si la gestión responsable de personas involucra a todos los estamentos de la organización, no cabe duda de que, ante todo, es misión responsable inexcusable de los departamentos que venimos llamando de Recursos Humanos.
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1. Por traer a colación algunas referencias en la materia, se pueden consultar: la norma UNE 165010 EX desarrollada por la Asociación Española de Normalización y Certificación –AENOR-, la guía 26000 de la Organización Internacional de Normalización –ISO-, la certificación SA8000 de Social Accountability International -SAI- para promover mejores condiciones laborales, el sistema de gestión SR10 de la Red Internacional de Certificación IQNet, la certificación SGE21 de Forética, el marco de compromiso de calidad con los grupos de interés AA1000 de AccountAbility o la guía G4 de Global Reporting Initiative –GRI- para la elaboración de memorias de sostenibilidad.
2. EY. Fraud and corruption – the easy option for Growth?. Europe, Middle East, India and Africa Fraud Survey; 2015.
Foto: Antonio Tajuelo