Tres estudios muy recientes nos advierten de la importancia estratégica del liderazgo y de su desarrollo.
Según un estudio de Deloitte, entre las prioridades para 2014 en el ámbito de los Recursos Humanos, en primer lugar está la de desarrollar líderes a todos los niveles para que sean capaces de ejercer una nueva forma de liderazgo adaptada a la nueva realidad empresarial. Esta tendencia coincide con el estudio de Humannova RR.HH 2.0, en el que se sitúa la gestión del cambio y el desarrollo de liderazgo entre las principales prioridades de RR.HH. , esta vez en el horizonte 2020. Mientras, un tercer estudio del psicólogo Robert Hogan, de la Universidad de Tulsa, advierte de que siete de cada diez directores o gerentes son incompetentes en aspectos básicos del liderazgo.
El nuevo entorno empresarial requiere más liderazgo, de más calidad, pero sobre todo un liderazgo diferente. Pero este nuevo liderazgo será difícil de asumir por los directivos. Su ausencia tendrá enormes costes económicos y sociales sobre el tejido empresarial y económico y, por ello, supone el principal reto de gestión para las empresas y para el directivo.
¿Por qué se necesita un nuevo liderazgo?
La irrupción de fenómenos como la innovación, la conectividad y la digitalización en la empresa, la «redarquía» o liderazgo distribuido mediante comunidades son algunos de los elementos que hacen que de forma invisible se comience a dinamitar la conocida organización jerárquico-funcional, que es la que está provocando la muerte anunciada del viejo liderazgo.
Efectivamente, la irrupción del nuevo protagonismo de la innovación como la única ventaja competitiva sostenible, la necesidad de contar con la máxima creatividad, inteligencia conectada y decisión de todas las personas de la organización, frente al creciente protagonismo de la decisión del directivo requiere un nuevo liderazgo. Este nuevo liderazgo debe evolucionar de un líder decisor que supervisa y resuelve problemas a un líder creador de culturas innovadoras y de entornos más conectados donde se toman mejores decisiones de forma más rápida.
Las nuevas formas organizativas más “redárquicas”, el nuevo entorno más complejo, las nuevas generaciones con nuevos paradigmas y los nuevos valores sobre el trabajo necesitan nuevos líderes que se guíen más por esos valores y principios que por “órdenes y tareas».
La muerte del viejo líder
Hay una crisis de liderazgo en las organizaciones, en las empresas, en la sociedad en general. Hay insatisfacción con los líderes, porque la disminución de la importancia de la jerarquía y las nuevas formas organizativas requieren de más liderazgo, pero sobre todo un liderazgo diferente y transformador.
Cada época necesita un tipo de líder y nuestros líderes deberán evolucionar para dar respuesta a este entorno, pero esta vez de forma más rápida. Y no será fácil, pues las nuevas exigencias son brutalmente más complejas que las de antes, por ello hay tanta insatisfacción entre lo que se espera y lo que se recibe. ¿Pero podrán hacerlo?
Lo más preocupante de este fenómeno es la velocidad, pues los nuevos entornos de mercado piden más y más innovación. El coste de no ser rápido e innovador será la expulsión de la empresa del mercado. No se perdonará a las empresas lentas, ni a las que no obtengan más de sus empleados. Esto hace pensar que el cambio en el paradigma de liderazgo exija un cambio demasiado rápido a los directivos, que les costará asumir.
El coste de no tener nuevos líderes será demasiado elevado para las empresas, pues debilitará su posición competitiva, por lo que para muchos directivos significará su reemplazo. Por eso, en la medida de lo posible, los directivos requieren ayuda urgente.
Ayudemos al nuevo líder a su desarrollo
Sin este nuevo liderazgo transformador, no hay futuro organizativo, pero ¿cómo lo desarrollamos? Se trata de fijar nuevos modelos de liderazgo transformador, de crear nuevos hábitos, de establecer modelos de desarrollo directivo y de liderazgo transformador en el aula y fuera del aula con coaching y asesoramiento personalizado.
Los directivos deben buscar este desarrollo con o sin ayuda de su organización. Es un suicidio profesional pensar que si la organización ahora no me da soporte o no me está pidiendo este tipo de rol, después no me lo pedirá. ¡Aunque no haya hecho nada por ayudarte, te lo pedirá!
Las organizaciones suelen actuar de esta forma, exigen a sus profesionales en cada momento lo que estiman que necesitan, aunque les sea doloroso, aunque no siempre hayan hecho lo necesario para que estos profesionales desarrollen las características que se necesitan.
El principal rol de RR.HH., como nos recuerdan los estudios mencionados al principio del artículo, debería ser el de gestionar el cambio y ayudar a estos directivos y esto pasa por asegurar un nuevo tipo de hábitos de liderazgo en los directivos actuales, donde este cambio es muy difícil y pasa por preparar a los potenciales directivos en estos nuevos roles y funciones, hecho que es más fácil, pero que también requiere sistematización y programas de desarrollo.
Las organizaciones no podrán asumir el coste brutal que supone la ausencia de los nuevos estilos de liderazgo transformador, pues se necesitan nuevos líderes para nuevas organizaciones ¿Nos estamos preparando? Éste es, sin duda, el principal reto directivo y de gestión de nuestros tiempos.
Foto: Llosatras