Atraca un banco y lo detienen. ¿Pueden despedirlo de su empresa? En un control rutinario de la Guardia Civil le confiscan medio kilo de cocaína en el maletero del coche. ¿Podría su jefe echarlo? O, mejor dicho, ¿serían esos despidos procedentes?
Pues bien, cometer un delito no siempre es motivo de despido, máxime si ese quebrantamiento de la ley no tuviera nada que ver con la actividad profesional. Y es que no toda conducta puede sancionarse con el despido disciplinario por el mero hecho de que merezca ese calificativo, salvo que fuese un comportamiento especialmente grave.
En otras palabras, el que un trabajador delinca no supone que el despido vaya a ser declarado procedente, dado que las órdenes social y penal son independientes.
Así, para que el despido sea procedente, la conducta del trabajador debe estar tipificada como un ilícito laboral, lo que obliga a acudir al Estatuto de los Trabajadores o al correspondiente convenio colectivo de aplicación.
En este sentido, Ignacio González, asociado de Abdón Pedrajas, explica que el Estatuto de los Trabajadores contempla como motivo de despido la transgresión de la buena fe contractual, una causa que “suele operar como si fuera un cajón de sastre”.
Asimismo, para que el despido sea considerado procedente deben analizarse de forma pormenorizada todas las circunstancias que hayan podido influir en la conducta del empleado, más allá de que se encuentren relacionadas con él directamente o con el contexto en que sucedan los hechos. Ello implica, remarca González, que en materia de despido cualquier intento de generalizar reglas deba abordarse con prudencia y mucha cautela.
Por poner un ejemplo, las ofensas verbales se encuentran reguladas en el Estatuto de los Trabajadores como causa de despido. Sin embargo, en ocasiones los tribunales entienden que no son lo suficientemente graves como para justificar un despido disciplinario, a pesar de que penalmente pudiera calificarse como un delito de injurias.
Delitos relacionados con el trabajo
Una cosa es la vida laboral y otra, la personal. Y conviene diferenciarlas, detectar esa barrera y actuar en consecuencia. El asociado de Abdón Pedrajas resume que los delitos cometidos por un trabajador únicamente pueden ser causa de despido cuando estén relacionados con el trabajo. Es decir, no basta con que el empleado robe, insulte o lesione. De ahí, que no corresponda al empresario inmiscuirse en lo que sus trabajadores hagan o dejen de hacer en su vida privada.
Para más inri, González revela que si un empleado ingresa provisionalmente en prisión como consecuencia de un delito cometido en su vida privada, no puede ser despedido, por mucho que el encarcelamiento le imposibilite acudir al trabajo, ya que “el Estatuto de los Trabajadores confiere a esta situación un efecto suspensivo, y no extintivo, de la relación laboral”.
En cambio, sí puede ser causa de despido la comisión de delitos que, aun efectuados fuera de la oficina, el taller o cualquiera que sea el lugar del trabajo, estén vinculados con la relación laboral. De esta manera, si una persona atentara a propósito contra su jefe –incluso fuera de su horario y lejos de su puesto- podría ser despedido, y de forma procedente.
Eso sí, en estos supuestos los jueces analizarían con lupa cada caso concreto. Y González asegura que tendrían en cuenta y valorarían la intención del trabajador de dañar a la empresa, sus consecuencias, la naturaleza del delito o el aprovechamiento de los conocimientos adquiridos en el trabajo para cometerlo, entre otros factores.
A este respecto, hace unos meses salía en la prensa el despido procedente de una mujer a la que habían «pillado con las manos en la masa», robando en una tienda de la misma cadena de supermercados en la que trabajaba (aunque no en la suya), porque se consideró que era un delito directa y conscientemente dirigido contra el empleador, porque el hurto limitaba al empresario la posibilidad de trasladar a la empleada a esa tienda, y porque para cometer la sustracción, la trabajadora podría haberse aprovechado de sus conocimientos sobre los procedimientos de la empresa.
A modo de conclusión, González destaca la imposibilidad de relacionar automáticamente el delito de un trabajador con su consecuente despido, puesto que “no todo delito es causa de despido, sino sólo aquellas conductas expresamente contempladas como ilícitas en la legislación laboral que sean consideradas graves y culpables y, además, tengan relación con el trabajo”.
Finalmente, debido a la complejidad de generalizar reglas, el asociado de Abdón Pedrajas recomienda a las empresas valorar cada caso concreto de manera prudente, sopesar los posibles riesgos inherentes a la declaración de improcedencia o nulidad del despido y pedir, con carácter previo, asesoramiento profesional.