Muchos ejecutivos sénior ven en su nombramiento como consejeros el broche de oro a su envidiable carrera, pero dar el salto no es fácil. El mercado ofrece un número muy reducido de oportunidades. Por eso es importante estar preparado: reflexionamos sobre las exigencias de las empresas a sus consejeros y los pasos que deben dar los ejecutivos para convertirse en la mejor opción.
¿Un buen ejecutivo es un buen consejero?
Pese a ser un paso tradicional en la carrera, los reclutadores coinciden en señalar que no todos los ejecutivos están preparados para ocupar el sillón de un consejo.
La experiencia en la gestión y las habilidades de mando no son garantía de éxito en el consejo. La primera recomendación que reciben muchos ejecutivos es desaprender a mandar para aprender a asumir su nuevo rol.
Como paso previo, el ejecutivo debe entender qué habilidades presentes pueden aportar valor en este nuevo ciclo profesional. Se trata de valores basados en sus hard skills (básicamente conocimiento técnico y análisis de mercado y oportunidades) y en su experiencia, como el conocimiento del sector, gestión de ciclos económicos, liderazgo, etc.
Tras realizar este análisis, el ejecutivo debe asumir un nuevo ciclo de formación que le habilite en las competencias que puedan darle visibilidad y fortalecer su candidatura.
Qué perfil de consejero busca la empresa
Un buen candidato a consejero siempre debe mostrar:
- Conocimiento en gobierno corporativo: sabe de regulación jurídica-mercantil e identifica las diferencias entre propiedad, órganos de gobierno y equipo de dirección. Conoce sus diferentes funciones, obligaciones y responsabilidades.
- Habilidades en finanzas: aunque no sea experto, debe saber interpretar los estados contables.
- Altos estándares éticos y estricto cumplimiento de la legalidad.
- Soft skills de liderazgo: saber escuchar, defensa de análisis y criterio independientes, buen talante negociador, empatía, capacidad de comunicación…
Pero la figura del consejero se encuentra en un momento de cambio. Las organizaciones se debaten entre el reclutamiento de perfiles generalistas o más técnicos, circunstancia que deben tener muy presente quienes aspiren a estas posiciones.
De este modo, muchas empresas se mantienen fieles a la composición más clásica de un consejo que se identifica con la imagen de ‘consejo de sabios’. Otras, cada vez más, entienden el consejo como palanca de cambio para avanzar hacia organizaciones más diversas, flexibles y resilientes, por lo que buscan miembros más especializados. Sin embargo, pudiera ser una mezcla entre ambos perfiles el más deseado en los próximos años.
Consejero ortodoxo
Las necesidades que una empresa quiere cubrir con el nombramiento de un consejero nunca son estándares. Una mayoría de las que apuesta por su concepción más clásica busca:
- Experiencia en la gobernanza basada en la visión global: los consejeros deben ser capaces de realizar buenos análisis de mercado y de su coyuntura en los próximos años para contribuir a definir los planes estratégicos de las compañías.
- Coherencia y solidez en sus recomendaciones: al consejero se le exigen altas dosis de sentido común para identificar medidas viables que, al ser implementadas, fortalezcan el negocio y los preparen ante los retos venideros.
- Análisis de tendencias: se confía en su experiencia para que anticipen las oportunidades y amenazas.
Consejero técnico
Sin desdeñar las cualidades arriba señaladas, las empresas que apuestan por consejeros más especializados buscan también:
- Conocimiento específico en las áreas de gestión identificadas como estratégicas en la organización. Se trata de un requerimiento que sobre todo se da en empresas con fuerte valor añadido en I+D+i, donde se buscan verdaderos especialistas que aporten una reflexión altamente cualificada.
- Nuevas competencias: entre ellas se valora de forma especial conocimiento en estrategia, sostenibilidad, compliance, digitalización, reputación, ciberseguridad, cultura y personas…
- Mayor diversidad en la composición. Según los datos de Atrevia, la representación de la mujer a cierre de 2021 quedó en el 28,72%, sin alcanzar la recomendación del 30% del Código de Buen Gobierno de la CNMV. Pero este dato, resultado del estudio de 122 compañías españolas incluido en el X informe sobre Mujeres en los Consejos del Ibex-35 y la V Radiografía del mercado continuo, se basa sobre todo en la situación de la gran empresa.
Buscar un equilibrio de género en las organizaciones no tan grandes y medianas sigue siendo una asignatura pendiente. La buena noticia es que la apuesta por el cambio parece definitiva, lo que conlleva cierta oportunidad para las ejecutivas meritorias.
La siguiente revolución es avanzar en otros vectores de diversidad. Los consejos empiezan a mirar con mejores ojos a los candidatos que ofrecen conocimientos y formación hasta ahora no considerados para aportar una visión complementaria a la misión empresarial, más humanista en algunos casos y más científica en otros.
Los expertos hablan también de la necesidad de enriquecer al consejo rompiendo la actual homogeneidad en el origen social y la nacionalidad. No obstante, advierten de que habrá que esperar a valorar la importancia de este tipo de parámetros.
Cómo se recluta a un consejero
Bordeando de nuevo la peligrosa línea de la generalidad, se pueden identificar dos procesos muy diferenciados de reclutamiento de un consejero, en función de la intervención o no de una firma de servicios profesionales de reclutamiento de talento.
Algunos consultores actualmente en ejercicio aseguran que en España sigue siendo muy común buscar candidatos en el área de influencia del presidente y el CEO de la compañía. Se trata de una práctica cuestionable desde los nuevos parámetros de buen gobierno, pero que sigue instaurada en muchas empresas. Huelga decir que en este escenario las posibilidades de éxito del ejecutivo que mantiene activas sus acciones de networking aumentan.
La otra vía de selección es la de confiar a una empresa o profesional la búsqueda del candidato. En estos supuestos, los reclutadores trabajan con procesos basados en la transparencia y la meritocracia.
Lo primero que hará la empresa es realizar un mapa de competencias del consejo en busca del perfil complementario más recomendable. En ese momento, comienza la búsqueda y un estudio metodológico y secuencial de valoración de cada candidato. El elegido o elegidos deberán reunirse con la Comisión de Nombramientos del Consejo y, tras su decisión, se procederá al nombramiento definitivo.
Llegados a este punto, los expertos recuerdan la importancia de acompañar al nuevo consejero en esta etapa. Esta fase de incorporación acostumbra a ser obviada en muchas empresas. Olvidan que cuanto mejor conozca la compañía, el negocio, los productos y los equipos, antes y más podrá aportar.
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