Los becarios, como las bicicletas, son para el verano. Acuden repeinados y acicalados a su primera entrevista de trabajo. Algunos tienen hambre de comerse el mundo, mientras otros titubean y dudan al hablar. El sudor de las manos humedece las páginas de un curriculum que tirita. Su vestimenta es acorde al puesto que desean, y sus ojos demuestran ansia por empezar. El comienzo del mes de julio constituye el pistoletazo de salida para la campaña de contratación de becarios. Y es que por el tipo de actividad económica característica de España -muy vinculada a la hostelería, el turismo y el comercio-, la temporada estival es la época del año más propicia para contratarlos.
Una de las opciones más recurrentes para los empresarios es reclutar becarios gracias a los convenios que se firman con diferentes entidades educativas de grado superior. Carlos Martínez, director general de IMF Business School, explica que se trata de una colaboración entre el alumno y la empresa, y que el objetivo es que el becario ponga en práctica todo lo que va aprendiendo en un entorno de trabajo real. “Teoría y práctica van unidas, de forma que los alumnos adquieren las competencias necesarias para incorporarse al mercado laboral”.
Sin embargo, este tipo de colaboraciones también reporta ventajas para las empresas, ya que supone una oportunidad para conocer de primera mano a la persona que realiza prácticas con ellos, y constituye una forma de descubrir nuevos talentos. “Las compañías deben tener en cuenta que lo más importante es ofrecer unas funciones acordes con la formación que está recibiendo el alumno, tutorizar las prácticas y guiarle en el aprendizaje. El objetivo es formar a sus futuros profesionales, capaces de resolver y desempeñar de forma autónoma su trabajo, por lo que hay que invertir tiempo en esta formación del alumno en prácticas”, apostilla Martínez.
Mientras que a los empresarios se les presenta la oportunidad de conocer nuevos profesionales que, si encajan en el puesto, pueden volver a ser contratados para campañas de Navidad u otros momentos con picos de actividad, los jóvenes tienen la posibilidad de descubrir la realidad laboral. Pero, ¿qué opciones tienen las pymes a su alcance para contratar becarios?
Angustias Pendón, directora de Recursos Humanos de Audiolís, explica que las empresas interesadas en contratar becarios u otros perfiles profesionales sin experiencia previa tienen, principalmente, tres posibilidades:
- Becas no remuneradas: Están dirigidas, sobre todo, a alumnos que se encuentran finalizando un grado medio o superior de Formación Profesional (FP), y a estudiantes que están concluyendo una titulación universitaria en la modalidad de prácticas extracurriculares. En cualquiera de estas dos opciones, el empresario dispone de un número de horas para que el alumno realice las prácticas no remuneradas que, aunque dependa de la titulación, suele oscilar entre las 300 y las 400 horas.
- Prácticas remuneradas: Son las prácticas curriculares. En este caso, es necesario firmar un convenio con la entidad formadora. La cuantía económica depende de la titulación que esté cursando el alumno o del convenio profesional, pero suele fluctuar entre los 300 y 600 euros.
- Modalidad contractual:
- Los contratos en prácticas están pensados para titulados en una ocupación concreta, cuando el empresario necesita cubrir una vacante acorde con esa titulación. En este tipo de contratación -asegura Pendón- el coste salarial es inferior para el empresario, porque la remuneración es tan sólo del 60% del salario establecido en el convenio para esa ocupación durante el primer año y del 75% durante el segundo. Puede ser un contrato de jornada parcial o completa, con una duración mínima de dos meses y máxima de dos años. “Es un contrato para que la persona adquiera experiencia profesional en aquello que ha estudiado”, agrega.
- Los contratos de formación están dirigidos a jóvenes que no tienen una formación reglada en la ocupación que van a desempeñar y que, por tanto, reciben de forma simultánea la formación teórica y la práctica. Si bien la duración depende del convenio, suele oscilar entre uno y tres años, aunque algunos convenios fijan el mínimo en seis meses y distintas duraciones máximas. “Durante el primer año el empleado debe destinar un 25% de la jornada a formación, reduciéndose al 15% en el segundo y tercer año”, asegura.
A la hora de contratar este tipo de perfiles, la directora de Recursos Humanos de Audiolís advierte que un aspecto muy importante, y que se suele descuidar bastante, es que realmente se haga un proceso de selección. Y es que muchas veces, por el hecho de tratarse de un contrato en prácticas o bonificado, no se realiza ningún tipo de evaluación. Pero ya que estas contrataciones deberían potenciar que la persona no sólo adquiera la experiencia profesional, sino que en un futuro pueda tener una continuidad en la empresa, “es primordial que el empresario valore si tiene unas competencias que se adaptan a las necesidades de la organización”.
Asimismo, Pendón revela otro aspecto muy importante: contar con los canales adecuados para conseguir este tipo de perfiles, como los acuerdos de colaboración con centros de formación, e incide en que si la empresa no cuenta con estos canales, es más difícil llegar a los candidatos, porque no suelen hacer una búsqueda activa de empleo, dado que están estudiando.
Si bien la principal ventaja para el empresario de las becas no remuneradas es que no tiene ningún tipo de coste, los candidatos son jóvenes con mucha motivación e ilusión. Y aunque las prácticas curriculares conlleven una pequeña cuantía económica de unos 500 euros de media, no existe una relación contractual, por lo que los asuntos relacionados con la Seguridad Social, por ejemplo, los gestiona el centro de formación. De forma paralela, “suelen ser alumnos bien formados a un coste asequible”.
Pero, más allá de las evidentes ventajas que reporta a una empresa el colectivo de los becarios, ¿qué deben tener en cuenta las pymes para ofrecer este tipo de contratos? Pendón aclara que para una beca no remunerada los candidatos deben cumplir siempre los siguientes requisitos: ser estudiantes y estar en un centro de formación finalizando unos estudios, que además implican la obligatoriedad de hacer prácticas profesionales. Y en las prácticas remuneradas es la propia entidad formadora la que vela por que la persona cumpla los requerimientos.
En ambos casos, “lo importante como único requisito es tener la correspondiente documentación firmada con el centro de formación. Todas las gestiones corren a cargo del centro formativo, por lo que la empresa, al margen de firmar esa documentación, únicamente debe asumir las obligaciones que conlleva esa contratación (cumplir con los horarios, llevar una tutorización adecuada de las prácticas del alumno y realizar una evaluación final de las prácticas)”.
Pendón señala que cuando se trata de un contrato en prácticas, el requisito fundamental es que no haya finalizado la titulación hace más de cinco años. En cambio, en el caso del contrato de formación, el requerimiento esencial es que se trate de jóvenes desempleados menores de 30 años inscritos en una Oficina de Empleo y sin límite de edad para personas con discapacidad (igual o superior al 33%) o en exclusión social contratadas por empresas de inserción. “No deben tener formación reglada ni experiencia laboral amplia en relación con la ocupación que van a desempeñar”.
Mientras que en las prácticas remuneradas la responsabilidad de que el candidato cumpla las precisiones recae sobre el centro de formación, en las modalidades contractuales debe ser la empresa la que se encargue de realizar todas las gestiones pertinentes, entre las que destacan los trámites con el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), o el alta del trabajador con la documentación oportuna (DNI, tarjeta, seguridad social, tarjeta de demandante de empleo…). En el caso del contrato de formación -recuerda Pendón- hay que tener en cuenta que desde enero de 2016 hay que solicitar la autorización de inicio de la actividad formativa al Servicio de Empleo correspondiente con un mes de antelación al alta de la contratación.
Modalidades contractuales
Entre las principales ventajas que tienen para las empresas las diferentes modalidades contractuales las siguientes, Angustias Pendón resalta:
- Contrato en prácticas. El coste de salario no es elevado, ya que sólo equivale al 60% del sueldo establecido por convenio durante el primer año y al 75% durante el segundo. En cuanto a incentivos fiscales, existe el derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes para empleados menores de 30 años. Por otra parte, se pueden beneficiar de una reducción del 75% de la cuota empresarial si anteriormente esa persona estaba con una beca no remunerada en la empresa.
- Contrato de formación. Entre los beneficios más significativos destacan la reducción de cuotas en los seguros sociales -del 100% en empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% en compañías de 250 o más trabajadores-, la formación bonificada a coste cero, y los incentivos a la finalización en caso de transformar el contrato en indefinido.
- Bonificación por tutorización. Las empresas que realicen contratos de formación necesitan designar un tutor laboral que supervise el trabajo y aprendizaje del profesional. Por ello, existe una bonificación por la tutorización de cada trabajador en la empresa de hasta un máximo de 40 horas mensuales. Pendón sostiene que en pymes con menos de cinco trabajadores esta bonificación es de dos euros por hora y alumno, hasta un máximo de 80 euros mensuales. Y que en empresas con cinco trabajadores o más, la bonificación es de 1,5 euros por hora y alumno, hasta un máximo de 610 euros mensuales.
Contratos para la formación y el aprendizaje
Se trata de una modalidad contractual que permite a los jóvenes formarse en una determinada ocupación, al tiempo que ganan un salario y cotizan en la Seguridad Social. Está dirigida a menores de 30 años desempleados e inscritos en una Oficina de Empleo, y que no tengan una formación reglada en la ocupación que van a desempeñar. Las características de este contrato, según Pendón, son las siguientes:
- Reducciones de cuotas en los seguros sociales: las empresas con menos de 250 trabajadores pueden ahorrarse hasta el 100% de los seguros sociales, mientras que para las que tienen 250 o más empleados el porcentaje se reduce al 75%.
- Formación bonificada: la actividad formativa de los trabajadores está totalmente bonificada por la Administración.
- Jornada completa y flexible: aunque pueden producirse variaciones según el convenio, el contrato de formación tiene una duración de entre uno y tres años, lo que evita la contratación estacional y permite que el trabajador continúe trabajando y formándose por un periodo más extenso de tiempo.
- Retribución salarial: se establece según el convenio en función del tiempo de trabajo efectivo, pero nunca inferior -proporcionalmente- al Salario Mínimo Interprofesional.
- Incentivos a la finalización: si al acabar el contrato de formación se transforma en indefinido, se pueden obtener incentivos anuales de hasta 1.800 euros durante tres años.
- Bonificación por tutorización: cada trabajador tiene asignados dos tutores, uno dentro de la empresa y otro en el centro de formación. Con el objetivo de incentivar el trabajo del tutor asignado dentro de la compañía, el empresario puede recibir una bonificación adicional de entre 1,5 y dos euros la hora, según la plantilla de la empresa, y hasta un máximo de 40 horas mensuales.
- Obtención del Certificado de Profesionalidad: a la finalización del contrato, el alumno puede obtener un certificado de profesionalidad, un título homologado con validez en todo el territorio español que acredita la cualificación de la persona en una determinada ocupación.
Foto: Clokka