¿Área administrativa o valor estratégico?: La importancia de la transformación de Recursos Humanos

Mercedes Núñez    4 diciembre, 2019
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Cuando lo de “las personas en el centro” se ha convertido en la máxima de todas las organizaciones en su proceso de digitalización, resulta urgente abordar la transformación de Recursos Humanos. De ello se habló en el HR Innovation Summit, además de tendencias en este área, innovación y gestión del talento en la era digital.

En cuanto al papel que cumple Recursos Humanos dentro de una organización, los expertos coincidieron en que en la actualidad tiene un doble reto:

  1. Por un lado, debe acompasar la evolución de dicha organización. Su objetivo es movilizar a toda la compañía, crear un ecosistema con diferentes generaciones, inquietudes y puntos de vista hacia un objetivo común. Recursos Humanos debe articular qué iniciativas ayudan a que todos remen juntos en una empresa. En toda transformación digital hay resistencia al cambio y su papel es clave en proyectos transversales, en los que debe hacer un acompañamiento end to end. Debe promover el cambio cultural necesario en la nueva hoja de ruta.
  2. Pero, además, Recursos humanos tiene que contribuir a que crezca el negocio, debe estar muy pegado al mismo, conocerlo bien para saber en qué caladeros encontrar el talento necesario y atraerlo. Y, en este momento, para conseguirlo debe innovar. El talento es digital y recursos humanos tiene que serlo también, debe transformarse porque la tecnología hace más inteligentes a las compañías.

Recursos Humanos debe “salir del barro”

En HR Innovation Summit se dijo que Recursos Humanos tiene un valor estratégico en la empresa, no puede verse como un área administrativa. Es preciso separar lo estratégico de lo operativo. Incluso se escuchó la expresión “salir del barro” para referirse a la necesidad de digitalizar y hacer más eficientes todos los procesos posibles, automatizar lo más operacional y mejorar la parte de experiencia de empleado. La transformación digital impacta en tecnología, procesos y personas.

La transformación de Recursos Humanos debe acelerarse, este área necesita reinventarse a partir de un mayor y mejor conocimiento de las personas gracias al dato. Porque ¿cuál es el ROI o el coste de equivocarse con una mala selección o de que el talento se marche? Big data y la inteligencia artificial pueden ayudar a reducir esto, convertirse en la brújula para ver dónde está una compañía, dónde quiere llegar y cómo recorrer el camino necesario.

Mitos sobre la analítica en Recursos Humanos

Ese trayecto  -se dijo- se puede ir haciendo poco a poco. El delito sería no empezar porque el uso del dato ayuda a la transformación de Recursos Humanos y conviene desterrar mitos al respecto.

Se mencionó, por ejemplo, que people analytics no es muy caro, ni muy complejo (no hace falta ser data scientist para manejarlo), ni es solo para grandes organizaciones. Tampoco hace menos humanas a las empresas, lo que hace es facilitar a las personas la información para una mejor toma de decisiones, proporciona conocimiento.

Un conocimiento que muestra que con los empleados de una compañía hace falta un diálogo constante y multicanal. Los datos proporcionan información de culturas y necesidades diferentes No hay fórmulas mágicas, sino soluciones a medida. Permite un buen CRM hacia un CRE (gestor de la relación con el empleado digital).

Sí es clave trabajar su calidad y un uso legal, seguro y ético del mismo, vigilar los sesgos.

Una organización data driven debe ser un proyecto colaborativo y conviene contar con estas capacidades para manejar y extraer valor de los datos dentro de la organización, pero si el expertise no está dentro, lo mejor es acudir a un buen partner.

La gestión del talento como ventaja competitiva sostenible

Éstas son algunas otras ideas que me parecieron muy relevantes de esta gran cita de profesionales de Recursos humanos, sobre la que volveré en un próximo post:

  • Las personas deben tener un papel protagonista en las organizaciones:  la transformación digital depende de ellas. Cada vez hay más conciencia de ese cambio cultural necesario.
  • La gestión del talento es una ventaja competitiva sostenible porque es algo único, no replicable. El talento es el mirlo blanco que todas las compañías anhelan, al que hay que atraer y enamorar. Recursos humanos debe hacerlo con el tipo de liderazgo correcto, unos valores de compañía determinados, más talento que haga de imán y una comunicación innovadora y más atractiva a través de los canales adecuados.
  • Para capturar ese talento es necesario un nuevo marco de relaciones laborales mejorado y en el que se gestione la experiencia de empleado. Entre otras cosas también hay que entender que el empleado quiere una experiencia de usuario digital porque la tiene así en su vida personal y resulta chocante que en una compañía se obligue a los trabajadores a usar herramientas incómodas para fichar, organizar una reunión, un evento o reutilizar información. La eficiencia e interoperabilidad de los sistemas es el cómo que facilita que todo el mundo se sume a una forma de hacer las cosas diferente.
  • Hay que ver a los empleados como clientes porque hay una correlación clara ente las experiencias de ambos. De hecho, en los últimos años muchas metodologías de marketing se han trasladado a Recursos Humanos.  
  • Diversidad es contar cabezas e inclusión que las cabezas cuenten. No se trata tanto de conseguir una cuota sino de que cada uno aporte cosas diferentes. Los procesos de las compañías deben acompañar a este propósito: es necesario garantizar que los sistemas sean neutrales, revisar cómo se lleva a cabo la selección, formación y desarrollo para construir realidades distintas y mejores.

“No seamos el siguiente Thomas Cook -dijo uno de los ponentes. No somos los primeros en la transformación digital dentro de la empresa; Recursos humanos debe mirar el sarampión que han pasado otros”.

Imagen: Ben Taylor

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