Tecnología para la gestión del talento

Mercedes Núñez    24 febrero, 2021
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La semana pasada escribía de la ponencia sobre people analytics del evento “Human Tech Day”, organizado por IEBS Digital School. En el post de hoy recojo nuevos ejemplos del uso de la tecnología para la gestión del talento. El gemelo digital de empleado, el cerebro corporativo, job multiposting o reclutamiento 2.0 fueron algunos de los conceptos de los que se habló.

Isaac Cantalejo, de IBM, expuso cómo la tecnología permite mejorar la experiencia de empleado a través de una relación más eficiente con RR. HH. Y recordemos que hay una correlación clara entre la experiencia de empleado y la de cliente... Un aspecto fundamental para la primera es la cultura corporativa (transparencia, confianza, calidad de los líderes…), pero la tecnología también contribuye a esta experiencia. Una visión integrada, la sencillez de los procesos internos, interfaces amigables, la personalización…: la interacción de los empleados con los sistemas que se brindan desde Recursos Humanos es clave.

Un gemelo digital del empleado

Cantalejo habló de una gestión activa del talento con la generación de experiencias diferenciales a partir de un aprendizaje basado en datos e inteligencia artificial.

Contó que en IBM los managers cuentan con un asistente inteligente que los ayuda a hacer una propuesta de revisión salarial de su equipo. Para ello, recopila información de varios sistemas, establece prioridades y propone la cantidad. Se trata de evitar abandonos de la compañía y retener el talento.

Según las habilidades del empleado, su desempeño, su momento profesional, aspiraciones, etc. el modelo proporciona, además, experiencias personales y recomendaciones para adelantarse a potenciales necesidades. Un gran ejemplo del uso de la tecnología para la gestión del talento.

El cerebro corporativo

Javier Mengibar, jefe de Reclutamiento y selección de Würth España, explicó la importancia de integrar el talento y conseguir que se desarrolle con éxito en el puesto de trabajo. Por ello la organización cuenta con un onboarding de seis meses.

La compañía ha puesto en marcha una app de microaprendizaje con píldoras de cinco minutos al día. Hace uso de la “gamificación” y, a partir de preguntas y respuestas, convierte la formación en una especie de Trivial con ranking incluido. De esta forma, incentiva la curiosidad, motiva para la participación y pone en práctica la compartición de conocimiento.

Eliminación de silos

La denominan el “cerebro corporativo” porque permite organizar, gestionar y también recabar el conocimiento interno. Otro caso de éxito del uso de la tecnología para la gestión del talento.

El que está entrenando cuenta con la ayuda de un chatbot que, si no sabe algo, busca al experto que tiene la información y aprende. Van surgiendo cuestiones y, así, se genera nuevo conocimiento. Quienes se jubilan, por ejemplo, no se lo llevan con ellos, sino que se ha rescatado previamente para formar a los nuevos. Contribuye a eliminar silos y, gracias a esta app, se minimizan los fallos por desconocimiento cuando el empleado nuevo llega y, por otro lado, el conocimiento de quienes se marchan permanece.

La compañía busca que el grado de aprendizaje sea lo más elevado posible para que la mayor preparación de los empleados repercuta en su rendimiento y en el negocio.

Un mapa de conocimiento de la empresa

La app permite, además, una analítica de datos: muestra en tiempo real qué están aprendiendo los empleados, qué días lo hacen o cuántas horas dedican. Se puede deducir si están motivados o si se está consiguiendo que quieran mejorar, dónde fallan…. Se obtiene, de esta manera, un mapa de conocimiento de la empresa que ayuda a mejorar aquello que no está funcionando.

Como tantas veces hemos recalcado, el potencial de una empresa está en las personas que la conforman. Y lo que marca la diferencia y ayuda al éxito es que haya un conocimiento compartido entre todos. Para que fluya y crezca, es necesaria una cultura de aprendizaje en la organización.

Job multiposting

Un tercer caso de uso de la tecnología para la gestión del talento llegó de la mano de Iván Sala, de Talent Clue, que habló sobre job multiposting. Se trata de la posibilidad de automatizar la publicación de ofertas de trabajo con el fin de conseguir el máximo alcance posible y captar al mejor talento.

Se hace mediante algoritmos que emulan la conducta humana y es muy eficiente. Pero Iván incidió también en que había unos requisitos. El principal es que la oferta de empleo para atraer talento tiene que ser muy atractiva. Los candidatos quieren, con ella, tangibilizar su día a día, saber lo que van a hacer.

Para que el ratio de conversión sea bueno deben estar bien trabajadas, con geolocalización si procede y una selección de canales según el perfil de los candidatos que se busque. La inscripción debe ser muy sencilla y responsive -añadió.

Y hay que seguir trabajando más allá de la oferta con una app o web para dar la bienvenida. Hay que pensar en facilitar información adicional, permitir modificar el perfil, dar feedback, ir contando cómo evoluciona la candidatura en tiempo real o poder enviar notificaciones push para solicitar información adicional. Todo el proceso tiene que ser medible y proporcionar métricas.

Reclutamiento 2.0

Por último, Pedro Rojas, consultor de RR. HH., centró su intervención en el evento de IEBS Digital School en las oportunidades que existen hoy en día para la selección de talento a través de las redes sociales. Afirmó que casi el 80 por ciento de las empresas ya está buscando talento en este canal. Ocho de cada diez reclutadores decide buscar en redes sociales antes de publicar una oferta de empleo. De ahí que solo sean visibles el 2 por ciento de ofertas que realmente existen.

Sus ventajas

Destacó que el reclutamiento 2.0 es el que tiene mayor rendimiento en función del coste sobre el resultado. Entre otras ventajas, ahorra tiempo, permite encontrar candidatos pasivos, preevaluarlos “sin tocarlos”, establecer contacto rápido sin tener el correo electrónico, publicar ofertas en el propio muro…

Destacó la posibilidad de recabar en ellas habilidades blandas como la capacidad de oratoria, comunicación, disciplina o pasión. Permiten sacar conclusiones sobre lo publicado, comprobar la ortografía, ver la relación del candidato con otros: con quién está conectado, a qué grupos pertenece, sus intereses, a quién recomienda o quiénes lo recomiendan a él.

Las redes sociales también sirven para contrastar la información del CV: habilidades, competencias, experiencia…, para valorar la marca personal de alguien o comprobar su reputación online. Todos somos responsables de lo que publicamos y conviene recordarlo.

Pero añadió que este sistema no es la panacea siempre porque el reclutador se pierde a los candidatos que no están en las redes. También, aunque parece gratis, es preciso invertir tiempo y las herramientas para que la búsqueda resulte más eficaz tienen un coste.

“Linkedin es más para encontrar talento que para buscar empleo”

Si bien Linkedin funciona de manera consolidada y efectiva como canal de reclutamiento por detrás de los portales tradicionales de empleo, recalcó que en esa red se busca talento, no desempleados. Funciona más para ser encontrado que para buscar.

Esta búsqueda -dijo- se puede realizar también en cualquier otra red social. Por ejemplo, puede tener sentido contratar a alguien en Instagram por sus habilidades de diseño. Puso el símil de que “las redes sociales son como un vehículo: pueden llevarnos a distintos sitios, sirven para lo que uno quiera”.

Pedro Rojas finalizó diciendo que el reclutamiento 2.0 también ha cambiado con la pandemia. Ahora se busca más que nunca candidatos que sepan trabajar por objetivos y hasta que sean capaces de establecerlos ellos mismos. Se busca un talento más digital, capaz de manejar nuevas herramientas o que entiendan las reglas de cortesía y etiqueta en remoto.

Imagen: Terence Feircloth

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