Tech&People o, mejor, People&Tech: «El talento marca la diferencia en el uso de la tecnología»

Mercedes Núñez    11 mayo, 2022
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“La tecnología nos va a hacer mucho más humanos” y “No podemos gestionar a los empleados del futuro con herramientas del pasado” son dos de las frases del congreso Tech&People, con las que podría resumirse el encuentro que se celebró la semana pasada.

La pandemia también ha acelerado la transformación digital de Recursos Humanos. Y es que la tecnología puede ser un gran aliado para la gestión de las personas en las empresas: permite innovar a la hora de captar talento, ayuda en los procesos de selección, hace posible el onboarding digital, facilita  tener a las personas adecuadas en el sitio correcto, trae un nuevo modelo de aprendizaje a las organizaciones y contribuye a la experiencia de empleado en las compañías y a su bienestar (sesiones digitales de mindfulness o con psicólogos han proliferado a raíz del COVID-19), entre otros aspectos.

De todo ello se habló en Tech&People. Quizá el orden correcto habría sido People&Tech porque, como se dijo, “no hay que poner foco tanto en la tecnología, sino en para qué se usa. La diferencia en el uso de la tecnología la marca el talento”.

Son las personas las que ejecutan el objetivo, la visión y misión de las organizaciones. Pero la tecnología es la que lo facilita y permite que sean más ágiles, eficientes y más felices en su trabajo.

La mirada en el presente y, a la vez, en el futuro

El momento que vivimos es tan complejo e interesante a la vez que Nacho Villoch, experto en comunicación de ITS (Innovación, Talento y Sostenibilidad) la calificó como “un nuevo Renacimiento”.

Se refirió a la Ley de Amara, por la que tendemos a sobrestimar los efectos de una nueva tecnología a corto plazo, mientras que subestimamos su efecto a largo plazo. Lo cierto es que “Estamos en el comienzo de una nueva era digital, en la que no va a haber barreras para conseguir con tecnología lo que seamos capaces de pensar” señaló.

Nacho añadió que la inteligencia es la habilidad para adaptarse a los cambios, como decía Stephen Hawking. Pero, en este momento, más que adaptarnos a ellos -que no da tiempo- toca ser parte de los mismos, surfearlos. Y a surfear solo se aprende cayéndose y mojándose… Es momento de tener la mirada en el presente y a la vez en el futuro, aseguró.

Enamorar y fidelizar al talento

Como no podía ser de otra forma, en Tech&People se debatió sobre uno de los temas del momento: las nuevas formas de atraer talento. Juan Campillo, product marketing director de Telefónica Tech, y Carlos Hernández, talent acquisition manager de Cabify coincidieron en que la guerra por el talento se ha acentuado en los últimos tiempos por la velocidad de los cambios y la dificultad para encontrar determinados perfiles tecnológicos, sobre todo.

Hablaron de la importancia no solo de atraer, sino de fidelizar ese talento. A las compañías les toca ser más proactivas en este sentido, deben esforzarse por resultar atractivas para los candidatos. El salario importa pero no es lo único. El talento también demanda valores añadidos como que el propósito de la compañía coincida con sus valores, formación y desarrollo profesional, un proyecto ilusionante y retador y contar con las herramientas para llevarlo a cabo, que la tecnología le facilite su día a día y ayude a la conciliación. Ya nadie quiere trabaja en un entorno que no sea digital y haya un gap con sus expectativas.

Imposible retenerlo; mejor separarse como amigos…

Me pareció muy acertada la visión de Javier Vidaurreta, chief people officer de WPP, al señalar que se puede conseguir extender la experiencia de empleado en una organización o dulcificarla pero es imposible “retener al talento”. Las personas tienen ciclos y las nuevas generaciones comulgan cada vez menos con un trabajo para toda la vida, como ocurría en épocas anteriores.

A su juicio, se trata, por tanto, de aprovechar el talento y todo su potencial mientras esté en la organización. Y que cuando se marche lo haga contento. Porque, si esa relación es buena y se mantiene, quizá en el futuro, cuando haya crecido aún más y su bagaje sea mayor en conocimientos, habilidades y experiencias, quiera volver.

Flexibilidad para que no se resienta el negocio

Retomando la escasez de determinados perfiles, Juan Campillo se refirió al reto de manejarlo en la creación de una nueva compañía de la naturaleza de Telefónica Tech para que el retraso en los procesos de selección e incorporación no impacte en el negocio. Y explicó que requiere planificación técnica y comercial y racionalizar el catálogo de productos y servicios.

Es necesaria más flexibilidad en busca del crecimiento, dijo. “Hay que ser realistas y quitar cosas que retrasen el negocio”. Y puso algunos ejemplos en la búsqueda de esos candidatos escasos: “A lo mejor se puede trabajar en un proyecto en Alemania desde Cuenca o en vez de un senior puede servir alguien más junior  a quien se dé la formación necesaria, o el trabajo pueden hacerlo entre dos personas en vez de una…”

El talento interno, clave

Ante la ausencia de ciertos perfiles, sobre todo STEAM, en Tech&People también se insistió en la importancia de la búsqueda y potenciación de talento interno, a través del ya famoso upskilling y reskilling.

A lo largo de la jornada, Patricia Recio, Learning & employee experience manager de Securitas Direct, mencionó la importancia de crear redes de trabajo que aporten conocimiento y compartir talento entre áreas y países dentro de las organizaciones, que es algo que por lo general cuesta mucho, dijo.

Mentalidad y capacitación digital en Tech&People

De nuevas habilidades digitales  y un cambio en la manera de formar y aprender hablaron José Miguel Caras, CLO de Banco Santander, y Andrés Ortega, chief talent officer de McCann. Se refirieron al mindset digital,. Esto es, la importancia de la formación del empleado en las nuevas tecnologías para saber cómo apalancarse en ellas para ayudar a su organización a desenvolverse en el nuevo mundo y ser mejor. Incluyen, entre otras, cloud, big data, inteligencia artificial y ciberseguridad. Esta última salió a colación en diversas ocasiones por la importancia que ha adquirido en las empresas y por el papel clave que juega el empleado en la prevención de riesgos y amenazas, a través de la concienciación y la formación.

Se puso sobre la mesa la importancia de plataformas de aprendizaje para adquirir esa base de conocimientos técnicos y poder hacerlo de manera híbrida, en cualquier momento y desde cualquier lugar. La curiosidad y la creatividad también son claves.

La tecnología hace escalable el aprendizaje

La tecnología democratiza el aprendizaje y permite la personalización, entre otras ventajas. Pero tras el desequilibrio forzoso en los últimos años a favor de las herramientas virtuales se habló de la importancia de combinarlas con cursos presenciales para sumar sus fortalezas.

Cuando se preguntó a los asistentes de Tech&People sobre cuáles creían que eran las habilidades blandas más demandadas aparecieron empatía, agilidad, learnability, resiliencia, compromiso, proactividad… También coraje y valentía, cuya importancia destacó el responsable de Banco Santander.

“Las de siempre” comentaron y bromearon con que al menos no aparecieran ya en la lista porque las consideraban superadas trabajo en equipo y comunicación. Esto daría, en realidad para otro post

El directivo de Banco Santander dijo echar de menos en la lista otras como intraemprendimiento, rebeldía, pensamiento crítico, cocreación, no temer al fallo… En definitiva, esas más ligadas al mundo de las startups y capaces de cuestionar las estructuras establecidas.

Se puso también sobre la mesa la importancia del modelo de liderazgo y de la cultura corporativa y la importancia de la figura del manager.

De “tertulianos” a unos RR.HH. data driven

Por otro lado, Javier Vidaurreta, de WPP, se refirió durante su intervención a la importancia de apoyarse en la automatización y en el dato para mejorar los procesos y el conocimiento de las personas en los departamentos de Recursos Humanos.

Gobernar nuestra función con datos la está ennobleciendo – dijo. Permite que se vea mejor nuestra aportación al negocio. Hasta ahora el director de Recursos Humanos iba a los comités diciendo “la gente piensa” o “yo creo…”, algo inimaginable para un director financiero o de marketing. Tenemos que apoyarnos en el dato, dejar de ser “vendedores de humo” o meros tertulianos”.

Además -añadió- el acceso a la información proporciona transparencia sobre cómo es la organización y mejora la experiencia de empleado.

Las enseñanzas de Marketing y Comunicación para Recursos Humanos

En Tech&People se mencionó también la importancia de que Recursos Humanos adopte prácticas de marketing. Es importante extraer aprendizajes de la experiencia de cliente y digitalizar la experiencia de empleado. Y también de comunicación (interna -con contenidos interesantes para la organización y quienes la conforman, atractivos e inmediatos- y externa, con embajadores de marca).

En la cita organizada por RRHHDigital con la colaboración de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, como no podía ser de otra manera, también se habló de la irrupción del metaverso. Entre otras cosas, se dijo que va a complicar más aún lo de encontrar perfiles tecnológicos y se habló de la importancia de adaptarse a estas nuevas formas de relación.

Muy interesante la puntualización de Juan Campillo, de Telefónica Tech, que señaló que no se trata de recrear la experiencia de trabajo presencial en el metaverso sin más, sino que hay que construir algo interoperable. En ocasiones lo más idóneo será lo virtual y un entorno inmersivo y, en otras, lo físico para tener un sentimiento de pertenencia mayor. Lo que aporta valor es poder combinar ambos mundos y sus opciones.

En Tech&People, en definitiva, se habló mucho de la relación entre personas y tecnología, que desde luego incluye la desconexión digital, tan importante.

Imagen: Ars Electronica

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