“El mejor imán para atraer talento es el propio talento”

Mercedes Núñez    23 junio, 2021
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En un post anterior sobre el estudio “Tech cities 2021”, de Experis (Manpower Group), veíamos el desajuste ente la oferta y la demanda en el ámbito tecnológico en nuestro país. No solo hay escasez de profesionales TIC, cuyos perfiles van a seguir demandando de manera creciente todas las organizaciones, sino también un amplio recorrido de mejora en cuanto a las competencias digitales en general. De ahí que se hable de una guerra por el talento.

La búsqueda de candidatos expertos en cloud, big data, inteligencia artificial o ciberseguridad, por poner algunos ejemplos, no encuentra respuesta en muchas ocasiones. “Es como un mar con diez pescadores y dos peces”, explicó de manera muy gráfica Mª Inmaculada González, directora de Software Factory del Grupo DÍA. Lo hizo en la mesa redonda que siguió a la presentación del informe “Tech cities 2021”. Junto a ella participaron Virginia Cuevas, directora de Transformación interna de Fujitsu, y Maite Larios, senior manager de Talento en Deloitte. Gala Díaz, Communication and content manager de ManpowerGroup moderó el debate. A continuación algunas de las principales conclusiones.

Brechas que dificultan la disponibilidad del talento necesario

La carencia de perfiles especializados en tecnologías emergentes para llevar a cabo con éxito la digitalización es generalizada. Las cifras son abrumadoras: hacen falta 3 millones de expertos para cubrir la demanda de ciberseguridad en todo el mundo. La Unión Europea, por su parte, estima que en 2022 el 45 por ciento de los puestos de trabajo van a estar en el entorno digital.

En España, menos vocaciones STEM

En España se da la paradoja de que, aunque desde 2012 las empresas cada vez contratan más perfiles técnicos, hay una merma de los estudiantes que se decantan por carreras STEM: el 20 por ciento frente al 28 por ciento en Europa.

Durante el debate se llegó a la conclusión de que hay pasos importantes que dar frente a brechas de vocación, de género, formativa… y también administrativa: mientras que el talento español se marcha fuera, aquí resulta más difícil atraer perfiles del resto de Europa.

En cuanto a la brecha de género se apuntó que estas carreras no se hacen atractivas para las mujeres. “Ven ese lado social que las atrae en la sanidad, por ejemplo, pero no en el análisis de datos, aunque lo tiene y también puede salvar vidas”, explicó la representante de DÍA.

Se puso sobre la mesa también que hay mucho trabajo por hacer desde el punto de vista de la docencia porque la tecnología avanza a un rimo frenético y tiene que haber capacitación constante por parte de los profesores, tanto en las universidades como en centros de FP y en los propios colegios.

Gap entre la formación reglada y lo que demandan las compañías

Es imposible que las instituciones se adapten a las necesidades de los nuevos tiempos al mismo ritmo que evolucionan las TIC pero deben proporcionar las bases

Además de los retos de la relación Universidad-empresa, las ponentes explicaron cómo tratan de cubrir este gap desde sus respectivas compañías. Mencionaron acuerdos con universidades, con escuelas de negocio, formación muy especializada o herramientas disruptivas para itinerarios formativos personalizados. Se refirieron, asimismo, a la necesidad de que las compañías aparezcan en etapas más tempranas para influir en los estudiantes y atraer talento desde el inicio.

Retrato robot del talento TI perfecto

En general las habilidades duras son su fuerte e incorporan la learnability por defecto: querer estar a la última y la atracción por los nuevos desafíos es inherente a estos perfiles técnicos. Pero se les pide, además, entre otras cosas, que sean capaces de compartir su conocimiento, trabajar en entornos colaborativos, multidisciplinares, que estén predispuestos al cambio y se adapten bien.

También son muy importantes en este tipo de perfiles las habilidades de comunicación, que puedan explicar lo que hacen para que se entienda y a distintos públicos. En este tipo de skills, como hablar en público -se dijo-, en España estamos más atrasados que en otros países y será algo que cada vez se irá trabajando más.

Las exigencias de los profesionales con talento

Estos perfiles tan valorados son también exigentes. “Nos piden un proyecto profesional alineado con su objetivo de vida, planes de desarrollo, preguntan por la cultura de la organización, el propósito de la compañía, su política de igualdad o sostenibilidad…”, se afirmó durante el debate.

Quedó claro que, para atraer talento, no basta con un buen salario. También entra en la balanza que los retos sean atractivos, la posibilidad de formación especializada, los valores, la conciliación, la calidad de vida… Y, en este sentido, España tiene la oportunidad de aprovechar su posición privilegiada en cuanto a conectividad y unas buenas comunicaciones.

La propuesta de valor de las compañías, en evolución

No obstante, las compañías deben seguir evolucionando en su propuesta de valor a estos perfiles. Y todavía más difícil que atraerlos es retenerlos, hay mucha rotación. “El mejor imán para atraer talento es el propio talento que tenemos dentro”, dijo una de las participantes. El talento necesita más talento para dar lo mejor de sí mismo y retroalimentarse, un ambiente motivador y con quien compartir las metas.

Por todo ello las compañías se reinventan para resultar atractivas y están constantemente lanzando iniciativas y midiendo sus resultados. Coincidieron en que buscan su mejor proyección a través de diferentes caminos: una atención especial a la experiencia de empleado que ven cada vez más como función estratégica de negocio, una comunicación fluida, empática y bidireccional, “gamificación” en formación para vivir la experiencia del aprendizaje de forma diferente, mayor importancia a iniciativas de bienestar

La carencia de este tipo de perfiles es tal que resulta también clave reciclar a gente que incluso no venga del mundo TIC -dijo la representante de DÍA- pero tenga las capacidades de adherirse a él. Y no hay edad, solo importa que la persona quiera actualizarse o reinventarse. Ya escribimos del reverse mentoring que aparecía en el informe «Tendencia del talento 2021», de Llorente y Cuenca.

Imagen: Peter Jepsen

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