Innovación en política salarial para motivar al talento

Roberto García Esteban    30 junio, 2021
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No hay nada más injusto que tratar a todos por igual”. Esta frase de Aristóteles que parece que va en contra de los principios más básicos de la equidad e igualdad de oportunidades tiene sentido en el ámbito laboral. Muchas empresas quieren acabar con eso del “café para todos” y están introduciendo la innovación en política salarial. Si dos personas no tienen el mismo desempeño o la misma predisposición, aunque hagan el mismo tipo de trabajo, ¿por qué se les va a retribuir de igual manera? El talento es un activo escaso y cada vez más decisivo en las empresas y reclama un reconocimiento específico acorde con su importancia.  

El sueldo, en manos de los compañeros

Ahora bien, no resulta sencillo establecer un sistema justo de recompensas, aunque ideas originales no faltan. Por ejemplo, la empresa argentina de creación de software 10Pines, con una plantilla de 85 empleados, ha ideado un sistema muy curioso de remuneración para incentivar la productividad y la motivación: que sean los propios compañeros los que decidan los sueldos. Que hable el pueblo, no los jefes, es su filosofía.

Para ello, se organizan reuniones cada tres meses en las que los empleados que lleven al menos seis meses trabajando en la compañía pueden postularse para un aumento de sueldo en función de sus resultados y el resto de los compañeros toma la decisión definitiva. ¡Ojo!, también vale querer rebajárselo porque cada empleado decide en qué proyectos quiere participar y el salario se amolda a ello. Este mismo método se aplica a las nuevas incorporaciones, cuyo salario se decide conjuntamente con otros miembros de la empresa que tienen experiencia en realizar un trabajo parecido.

El control entre pares ayuda a contagiar las buenas prácticas y es la clave de que el sistema funcione, porque si una persona dice que ha trabajado mucho y no es cierto se sabrá rápidamente en el equipo.

Claves de esta filosofía retributiva

La filosofía de 10Pines se resume en tres pilares fundamentales:

  • Transparencia para que todos los empleados conozcan el detalle de los números de cada proyecto de la empresa.
  • Capacitación para que los empleados entiendan si deben participar o no en un proyecto.
  • Y reparto de beneficios, porque si todos van a participar en las decisiones de la empresa es lógico que tengan una participación directa en sus beneficios.

Pros y contras de la nueva fórmula

¿Podría esta innovación en política salarial adoptarse en otras empresas, sobre todo de mayor tamaño? La fórmula también tiene sus inconvenientes… Por una parte, es fácil centrar los esfuerzos en caer bien a los demás o tomar las decisiones más populares, que no siempre son las más correctas, en lugar de hacer bien el trabajo. Además, se pueden llegar a formar diversos bandos en la organización que se apoyen entre ellos aun a costa de perjudicar al rival.

Sin embargo, se gana en transparencia y en honestidad, pues en ocasiones los trabajadores rechazan subidas de sueldo por reconocer que no merecen cobrar lo mismo que otros compañeros con mejor desempeño.

Se extiende la evaluación 360 grados en las organizaciones

Aunque no en formato “asambleario”, como en el caso de 10Pines, sí que gana enteros en las organizaciones la evaluación 360 grados, que es otra manera de relacionar la retribución de los empleados con lo que los demás piensan sobre su desempeño. Así, empresas como el Banco de Santander han arrancado un programa por el que la persona es evaluada en diferentes áreas por sus pares, jefes, subordinados y clientes externos que tengan que ver con el día a día de su trabajo. Los resultados de dicha evaluación influyen en la retribución variable del empleado a la vez que proporciona una perspectiva muy ajustada acerca de su labor en la empresa.  

Otros parámetros para sistemas de retribución cada vez más sofisticados

La innovación en política salarial se extiende. Hay muchas otras ideas para llegar a un salario más justo y motivador para el talento. Algunas de ellas son cambiar incentivos individuales por los que consiga el equipo, evaluar el impacto del trabajo en la comunidad o decidir si la forma de actuar está alineada con los valores de la empresa.

Se empiezan a tener en cuenta otros parámetros, más allá de los meros logros individuales, para conseguir que la retribución esté más ligada a lo que los empleados realmente aportan a la compañía que a su perfil. A la vez se evita que determinados perfiles estén sistemáticamente peor pagados que otros.

Todo ello se plasma en sistemas de retribución cada vez más sofisticados, que incluyen el pago en acciones de la compañía, una mayor gama de beneficios sociales o paquetes salariales lo bastante completos y variados como para que cada uno pueda estar en el que más encaje con su aportación a la empresa en cada momento.

Recibir una compensación a cambio del trabajo realizado es la esencia de las relaciones laborales desde siempre, pero cómo se materializa esa compensación está evolucionando en los nuevos modelos organizativos, cada vez más ágiles.

Imagen: EpicTop10.com

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