¿La “Gran renuncia” o el gran despertar corporativo?

Virginia Cabrera    14 noviembre, 2022
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El pasado 25 de octubre se celebró el Corporate Learning Day 22 y tuve ocasión de asistir a un diálogo abierto sobre el cambio de paradigma en el entorno laboral. Allí se habló del «gran despertar corporativo«.

El año pasado en Estados Unidos 24 millones de personas dejaron su puesto de trabajo en un movimiento que se ha denominado The great resignation (La gran renuncia). Es una tendencia creciente. Se espera que allí la cifra alcance los 50 millones de personas y el fenómeno también se abre paso en Europa. Al parecer en España casi 3 de cada 100 personas están pensando en cambiar de ocupación.

Otro dato constatado es una mayor resistencia de los jóvenes a entrar en el mundo laboral y a exigir ciertas condiciones. En caso de no obtenerlas, hay otra tendencia que ya conoce como Quiet quitting  o renuncia silenciosa, que consiste en ir a trabajar para hacer lo mínimo.

A la vista de los datos, Marina Tirado, directora de la Unidad de Educación ejecutiva de la Universidad Francisco de Vitoria lanzaba la siguiente pregunta a los participantes de la mesa redonda “Development 4 Impact”: ¿Estamos ante la gran renuncia, una renuncia silenciosa o el gran despertar corporativo?

Encajar el trabajo en los valores vitales y no al revés

Antonio Sastre, profesor de filosofía y formación humanística de la UFV, señaló que muchas veces la gente sabe mejor de qué quiere huir que hacia dónde va. Por eso, las empresas deben tratar de comprender al ser humano que protagoniza este fenómeno. Deben intentar ponerse en la piel de estas personas que, como todas, tienen una necesidad de trascender y de dar sentido a su vida y a ese trabajo que tantas horas les ocupa.

Apuntó que quizá estamos ante una tendencia de dejar de vivir con el piloto automático puesto y, “si esto fuera así, no cabe duda de que sería algo muy positivo”, dijo. 

Algo está cambiando por múltiples razones

Respecto a ese gran despertar corporativo, Elena Mármol, directora de RR.HH. de Red Bull y Andrés Ortega,  chief talent officer de McCann Worldgroup Spain, coincidieron en que, sin duda, algo está cambiando en el mercado laboral y los motivos son múltiples. Convergen los cambios tecnológicos, de valores, generacionales y también una mayor heterogeneidad en las mentalidades. Ambos coincidieron en observar una marcada tendencia a que el trabajo encaje en los valores vitales frente  a épocas anteriores en que se trataba de amoldar la vida de uno en el corsé profesional.

¿Existen las culturas organizativas tóxicas?

Los participantes del foro señalaron que en una entrevista de salida nadie dice que abandona porque la cultura es tóxica. Elena apuntó la necesidad de bajar el término cultura a comportamientos y a conceptos más concretos para que la empresa pueda entender lo que realmente hay detrás. Es importante que las organizaciones piensen dónde quieren estar y qué es lo importante para ellas.

Deben establecer una propuesta de valor hacia el empleado que le aporte un buen motivo para levantarse cada mañana.

Relaciones sanas y líderes “humanamente sostenibles”

Además del propósito y la visión, para el profesor Sastre es de vital importancia el tema de las relaciones. Porque, como destacó, “somos seres relacionales para los que el propósito individual ya no es suficiente. Sin el factor relacional no es posible definir del todo el sentido de la actividad, que no es otro que el servicio a los demás”.

El trabajo, por tanto, necesita de salud en lo relativo a compartir y a relacionarse. Las empresas deben garantizar este contexto.

Y Andrés Ortega, de McCann, añadió una tercera dimensión clave en este gran despertar corporativo al afirmar que una cultura ha de ser “humanamente sostenible”. Para ello los mánagers deben enfocarse en parámetros humanos, dejando de mirar solo esos otros parámetros que han marcado las pautas de gestión en los últimos años. La buena noticia, según él, es que parece ser que cada vez más empresas han detectado estas carencias. Comienzan a apoyarse en líderes más “humanamente sostenibles” y están cambiando y refinando los por qués eligen a las personas que estarán al frente de los equipos. 

Las corporaciones empiezan a ser conscientes de que elegir mal tiene unas consecuencias a largo plazo que luego ninguna formación es capaz de enderezar.

Papel de la formación en un contexto laboral de cambio de valores

En este entorno la formación desempeña un triple rol, según los expertos.

Formación de líderes. En la era del liderazgo colaborativo, en la que preocupa el bienestar del empleado, la formación es un recurso de acompañamiento en todo el proceso. Puede ayudar, y mucho, a que los mánagers se conviertan en líderes que colideran.

Relevancia de los equipos en su configuración. En la misma línea de colaboración y cocreación, la formación debe convertirse en el gran proyecto, en cuyo diseño y elaboración de contenidos participen los empleados.

-Y por último, puede ser el gran catalizador de la relación. Se trata, por ejemplo, de cambiar el modelo tradicional de sesiones formativas puntuales por procesos de acompañamiento para llevar lo aprendido al día a día. Generar en el camino puntos de encuentro y conexiones profundas entre las personas las hará sentir que la formación no es una actividad con la que que “pierden” su tiempo, sino la mejor de las formas para invertirlo.

No puedo estar más de acuerdo.

Imagen: Ujwala Prabhu

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