Organizaciones competentes en formación continua

José Ramón Suárez Rivas    9 marzo, 2020

¿Por qué se habla tanto del reskilling y el upskilling últimamente? Lo primero no es más que aprender nuevas habilidades para desarrollarlas en otro puesto diferente dentro de la empresa (mayor amplitud, versatilidad). El upskilling implica formarse en nuevas habilidades que sirvan para el mismo puesto de trabajo (especialización). Ambos conceptos tienen que ver con la formación continua.

Según un informe de TalentWorks, a partir de los 35 años la empleabilidad profesional disminuye un 8 por ciento cada año. Por ello, quien no quiera quedarse atrás profesionalmente necesita trabajar las competencias y habilidades requeridas para la cuarta revolución industrial.

España en el Índice de competitividad por el talento global

El Índice de Competitividad por el Talento Global (GTCI), que anualmente elaboran Adecco y la escuela de negocios Insead en el marco del Foro Mundial de Davos, recoge estos cinco puntos clave:

  • España ocupa el puesto número 32 de la clasificación, que ha pasado de 125 a 132 países analizados y representan el 97 por ciento del PIB mundial y el 94 por ciento de la población. En 2019 fue el 31.
  • La peor puntuación, la 118 del mundo, la obtiene en las oportunidades que las organizaciones ofrecen a las mujeres para convertirse en directivas. En cambio, la mejor, la gran matriculación de alumnos universitarios, la sexta más elevada, y la calidad de las escuelas de negocios españolas (en esto ocupa el décimo puesto).
  • La retención de profesionales es el punto fuerte de España, donde aparece en el número 23 de la clasificación.
  • En el apartado de habilidades profesionales y técnicas del personal sale mal parado, en la posición 53.
  • La escasa relevancia que se le da al sistema educativo en la economía, la gran cantidad de trabajadores con bajos niveles de estudios y la poca presencia de titulados de formación profesional lastran la empleabilidad de los españoles. Porque, aunque el país produzca un gran número de universitarios, tiene grandes dificultades para encontrarles un sitio en el mercado de trabajo. De hecho, el desempleo entre estos titulados es de los más altos de los países analizados (92). También figura mal en la relación entre el salario y la productividad (99).

“Aprendibilidad” y empleabilidad

A tenor de todo ello, para llevar a cabo un programa o plan de formación para esta década la empleabilidad y la “aprendibilidad” son el binomio perfecto para la competitividad.

En la actualidad el éxito profesional viene determinado por la capacidad de los individuos para adaptarse al cambio y por su disposición a responsabilizarse del desarrollo de su carrera. Cada vez hay menos dudas respecto a que aquéllos que estén en aprendizaje continuo estarán mejor preparados y, en consecuencia, posicionados ventajosamente en el mercado laboral.

En el último Foro de Davos uno de los temas candentes sobre el futuro del trabajo fue Reskilling para la cuarta era industrial, una iniciativa que, según esta institución, creará cohesión social y garantizará la movilidad social. Se dijo que para 2030 será necesario volver a capacitar a mil millones de personas o los países del G20 podrían estar poniendo en riesgo 11,5 billones de dólares de potencial crecimiento del PIB.

Fue ya en el encuentro de 2017 cuando Mara Swan, vicepresidenta ejecutiva de Estrategia y talento global de ManpowerGroup, introdujo el término learnability como “la curiosidad y capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo“. 

Por otro lado, Sumantra Ghoshal, profesor de la London Business School, define empleabilidad como “la capacidad de una persona para conseguir y conservar un empleo y satisfacer sus necesidades económicas y de desarrollo”.

La inversión en formación, clave

Estamos en un momento clave en el campo de la formación también para acabar con la denominada  brecha de talento.

Distintos informes de Infoempleo, Grupo Adecco e IESE concluyen que las empresas sufren escasez de talento, que a los directivos les cuesta encontrar los perfiles que necesitan y que algunos puestos de trabajo se quedan sin cubrir.

Jonas Prising, presidente y CEO mundial de ManpowerGroup, dice que “estamos en medio de una revolución de las habilidades. La tecnología está transformando las organizaciones y las destrezas que necesitamos también están cambiando muy rápidamente. De ahí la escasez de talento en todo el mundo. Las personas que cuenten con esas competencias, que continuamente están aprendiendo y adaptándose, marcarán la diferencia. Las que no sean competentes, sufrirán salarios bajos y estancamiento, un caldo de cultivo para el proteccionismo y los populismos”.

Recordemos a Tom Peters en la edición del WOBI en Madrid hace dos años: “Sin duda, os dirán durante estos días que debéis invertir en tecnología. Yo creo que la primera inversión es la formación.

¿Y si la empresa fuese una “escuela de hábitos”?

Es importante que las organizaciones realicen una gestión profesional de las competencias “de su gente” por su propio desarrollo como empresa y el de la sociedad en general.

Las empresas constituyen un pilar fundamental “del edificio de la sociedad”, no solo en el ámbito económico sino en el respeto por el medioambiente y otros valores (conciliación, fomento de las relaciones personales, bienestar laboral…). Por ello, además de “qué consiguen”, su otro gran reto es ver “cómo” lo hacen.

En este sentido el compromiso recíproco (empleador-empleado) del desarrollo competencial debe estar en su hoja de ruta para llegar a buen puerto.

Imagen: WolfVision Gmb

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *