Encontrar talento también implica tenerlo

Mercedes Núñez    3 julio, 2019
Talento

En los últimos tiempos raro es el foro empresarial en el que no se habla de la guerra por el talento o el déficit del mismo por los desequilibrios entre la oferta y la demanda de cualificación.

La búsqueda de candidatos con determinados perfiles por parte de las organizaciones no encuentra respuesta en demasiadas ocasiones. Este “déficit de talento” en el caso de España se califica de severo y se dice que será uno de los países europeos donde causará mayores problemas de aquí a 2025.

Frente a esta realidad, en el post de hoy quiero enfocar el asunto desde otra perspectiva. Seguro que habéis oído alguna vez ese chiste tan malo en el que alguien llama a la puerta de un vidente y cuando éste pregunta “¿Quién es?” el cliente se va porque considera que, si de entrada no es capaz de adivinar eso, poco le va a aclarar de su futuro…

Atraer talento es el desafío del momento

Pues bien, en un encuentro reciente se dijo algo en principio bastante obvio pero sobre lo que me gustaría llamar la atención de nuevo:

  • Hay que entender también que el talento necesita más talento para dar lo mejor de sí mismo porque anhela superar los retos y conseguir el éxito.

La pausa del café: ¿tiempo perdido?

Frente a esto, llama la atención alguna noticia reciente en la que la pausa del café se considera “tiempo perdido” cuando tantos proyectos se han desatascado y nuevas ideas han surgido al calor de ellos (aunque sea con el sabor del de la máquina de vending). Está demostrado que estos momentos ayudan a establecer relaciones fructíferas y que los equipos de mayor rendimiento son aquéllos cuyos miembros conectan mejor emocionalmente entre sí.

La flexibilidad es muy importante a la hora de atraer talento

La flexibilidad que tanto se pide a los trabajadores también debe ofrecérseles. El sueño de alguien con talento probablemente no sea trabajar con un líder alfa y controlador. Estos y otros aspectos también tienen mucho que ver con el éxito o fracaso a la hora de atraer a quienes atesoran las mayores capacidades.

Claves prácticas para los líderes

Carme Artigas proporcionó una serie de claves prácticas en el encuentro “Mentes brillantes”: un líder del siglo XXI -dijo- debe alegrarse de que el talento de su equipo sea mayor que el suyo; el líder no tiene que saber más que el científico de datos o el experto en blockchain, debe saber de otras cosas. Debe ser inclusivo pero no solo como cuestión de género sino también tener la capacidad de sacar valor de mezclar la forma de trabajar y las fortalezas de distintas generaciones, de personas de diferentes lugares de procedencia, debe impulsar equipos con diferentes perfiles, multidisciplinares… porque el consumidor es diverso y en la actualidad los problemas son complejos y requieren múltiples inteligencias y perspectivas.

¿Están los líderes a la altura del talento que buscan?

Por todo esto me planteaba que a veces la cuestión de encontrar talento también debe enfocarse desde la óptica de si las organizaciones (y sus líderes) están a la altura del talento que buscan.

La gente con talento quiere trabajar con gente inteligente también y su respeto se consigue no por una cuestión jerárquica, sino por la altura intelectual y una serie de valores compartidos. El talento busca que sus aspiraciones y proyecciones personales y profesionales coincidan con las de la empresa en la que se integra.

Los líderes, asimismo, deben ser ejemplarizantes, su reputación también atrae o repele talento, estamos en un mundo cada vez más transparente. Y deben ser ilusionantes, capaces de convencer a los mejores de que se embarquen en su proyecto y con su saber hacer lograr convertir a sus compañías en incubadoras de talento.

Para contribuir a resolver el problema del déficit de talento también es clave que los líderes sepan obtener lo máximo de cada persona de su equipo, lo cual requiere habilidades emocionales y de empatía, que no abundan. Sin ir más lejos, el hábito de la alabanza… Lejos de eso, en numerosas ocasiones las organizaciones son incapaces de aprovechar su talento interno, como escribía un compañero. ¿Las compañías conocen realmente el potencial de sus empleados?, ¿está alineado el reclutamiento y selección con su estrategia? La cuestión no radica tanto en contratar a “personas extraordinarias”, como en conseguir “resultados extraordinarios” de un equipo capaz de logarlos.

La propia empresa, como ser vivo, tiene que transformarse para “dar su espacio” al talento: cambios organizativos, hacia el cliente, en la selección, en políticas de formación y desarrollo profesional y poniendo en práctica la experiencia de empleado, que proporciona el engagement del cliente interno.

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