Diez claves para promover la learnability en una organización

Virginia Cabrera    26 agosto, 2019

Las competencias se pueden mejorar. Y, aunque siempre cuesta más aprender una actitud que una aptitud, es posible hacerlo sin que la edad sea motivo de limitación. Urge, por tanto, en todas las organizaciones, una guía de actuación que permita promover la learnability de sus equipos.

Habrá quien por su carácter y personalidad esté muy predispuesto al aprendizaje continuo, ya sea tradicional y reglado en forma de curso o informal y colaborativo en forma de proyecto. A otras personas, en cambio, habrá que convencerlas de la necesidad de hacerlo. Y a todas ellas habrá que ponérselo muy fácil porque siempre cuesta un poco movilizar hacia el aprendizaje a quien lleva veinticinco años siendo un experto en su trabajo.

La learnability, como explicaba en un post anterior, no solo consiste en la adquisición de mecanismos de aprendizaje autodidacta, sino que es más bien el desarrollo de un “apetito curioso” que nos cambia el chip hacia un estado mental permanente y transversal. Consiste en mantener la curiosidad y capacidad de aprender nuevas habilidades.

A continuación os dejo algunas claves para el éxito de una estrategia de transformación:

El contexto debe apoyar con palabras y con hechos la formación continua

No se trata de que la gente se forme por su cuenta y ni la empresa ni sus mandos hagan nada. De hecho, el “apetito” de aprendizaje nace en entornos que lo facilitan, en los que nadie pone mala cara si un empleado lee un artículo o decide acudir a un evento, nace de ambientes en los que se facilita poder experimentar con nuevas herramientas o dedicar un hueco diario al intercambio de referencias en redes sociales.

Las personas deben querer transformarse

No es complicado conseguir que la gente quiera aprender a aprender. Así que conseguir un ánimo general de predisposición al cambio es importante, asumiendo que siempre habrá “recalcitrantes” a los que, en una primera aproximación, habrá que dejar al margen. Una técnica que funciona de maravilla para que a un equipo le pique el gusanillo de la mejora es incorporar elementos de “gamificación”: la superación de niveles, la consecución de retos, la competencia y, por supuesto, la obtención de ciertas recompensas…

Las personas deben tener medios y herramientas

No siempre se trata de invertir un dineral. En Internet hay un montón de plataformas y herramientas gratuitas, además de tutoriales, artículos… A veces basta con mostrarlos y dejar espacio para la exploración. Con cierta inversión también puede resultar interesante plantearse la posibilidad de que algunas personas hagan cursos que luego podrán impartir al resto, adaptándolos al entorno de aplicación específico. Para crear esa cultura del aprendizaje, contar con “profesores internos” es una opción muy interesante.

A todos nos viene bien una ayuda

Una forma estupenda de fomentar el trabajo en equipo y de mejorar las relaciones entre las personas es empezar identificando a aquéllas que más habilidad o facilidad tienen para aprender y conseguir su compromiso para que ayuden al resto. Para ello, lógicamente, habrá que liberarlas de alguna de sus tareas, no vale con un “encárgate tú de que todo el mundo mejore”. Para abordar el cambio sin saturar a esos mentores y sin que el proceso de transformación afecte de manera significativa a la actividad habitual del equipo es necesario hacerlo con una metodología y unos tiempos y objetivos bien planificados.

Para aprender hay que estudiar

No es posible aprender sin esfuerzo. Es necesario crear un espacio para el estudio, para poder leer informes y tomar notas, para poner en práctica esa herramienta aprendida. Las píldoras formativas, por su parte, son un buen modelo, ya que permiten aprovechar huecos, pero conviene incluir constancia y repetición para completar el recorrido con un contenido más completo y profundo. Conviene, por tanto, combinar un estudio más reposado con el microaprendizaje. 

Hay que ponerse objetivos (o no)

Dicen que no hay éxito sin objetivo y, aunque es una gran verdad en muchas ocasiones, creo que para desarrollar nuestra learnability todos (aprendices y mandos) deben tener ciertas dosis de libertad. Porque precisamente una de las ventajas de aprender por cuenta propia es que uno puede dejarse llevar por el artículo que le llama la atención o detenerse en esa duda que le apetece resolver. Y no hay duda de que marcarse el propio camino incrementa exponencialmente la motivación para recorrerlo.

Hay que ver (y poder celebrar) avances tangibles

Sin que esto resulte contradictorio con lo anterior, en la learnability se deben ver ciertos avances: quién y cuanto revisa qué materiales, quién no consigue arrancar… Una buena manera de medirlo sin fiscalizar un proceso que, por sus características, debe ser personal y adaptado a la cadencia de cada persona, es pedir a la gente que comparta lo que va aprendiendo en forma de artículos, whitepapers, tutoriales o presentaciones al resto. Y por supuesto, reconocer y premiar a quienes vayan en cabeza.

El apoyo y el ánimo son básicos para continuar

El feedback es vital porque los primeros resultados no suelen verse hasta mucho después y cuando no existe ninguna realimentación de cómo vamos, es más fácil que nos desmotivemos y nos rindamos.

Sin practicar todo cae en el olvido

El conocimiento per se siempre es valioso pero lo que las empresas necesitan es mejorar sus resultados. Por ello es imprescindible implantar proyectos que permitan aprovechar lo aprendido bien en forma de tareas puntuales que se puedan empezar a hacer de manera diferente gracias a lo aprendido o creando proyectos colaborativos que sirvan para marcar nuevos retos que, a su vez, sean nuevos “hilos de aprendizaje”. Cualquier escenario que fomente hábitos positivos en el equipo será una buena forma de convertir la formación en transformación.

El ejemplo es la mejor herramienta para provocar un cambio

Muchos directivos aspiran a cambiar la forma en la que trabaja su equipo sin asumir ningún cambio en primera persona. Aunque sus agendas estén apretadísimas, no deberían olvidar que el ejemplo es siempre el mejor catalizador para un cambio: la era digital nos reta a todos.

Amén de recordar que la learnability es ya (y sin duda seguirá siendo) la habilidad más valorada en cualquier profesional.

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